הגעת ליעד? על פיתוח קריירה בארגון בעולם משתנה  - סיכום הכנס

הגעת ליעד? על פיתוח קריירה בארגון בעולם משתנה - סיכום הכנס

הגעת ליעד? על פיתוח קריירה בעולם משתנה


סיכום כנס משותף לעמותה לניהול משאבי אנוש ולתוכנית לתואר שני בהתנהגות ופיתוח ארגונים, המרכז הבינתחומי הרצליה, 31 למאי 2018

מנחת הכנס:  הגב' רונית בן בסט רום סמנכ"ל משאבי אנוש Intuit

ברכות: ד"ר שלומית קמינקא, מנכ"ל העמותה לניהול פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל
          ד"ר דנה פרג, ראש תוכנית התואר השני בהתנהגות ופיתוח ארגונים, בית ספר ברוך איבצ'ר לפסיכולוגיה, המרכז הבינתחומי הרצליה

 

סיכומי ההרצאות:

 

מה הסיפור שלך"? - מבט תיאורטי על התפתחות זהות מקצועית 
ד"ר דנה פרג, ראש תוכנית התואר השני בהתנהגות ופיתוח ארגונים, בית ספר ברוך    איבצ'ר לפסיכולוגיה, המרכז הבינתחומי הרצליה

ד"ר דנה פרג הציגה מבט תיאורטי על מה זה התפתחות קריירה/זהות מקצועית בתוך הקונטקסט הארגוני. כשבאים לדבר על מעברי קריירה נדרש לעשות מיפוי של מעברים:

  • עוצמת המעבר – עד כמה הוא משמעותי
  • עד כמה הוא ממוסד – כמה אנשים כבר צעדו לפני בשביל?
  • עד כמה הוא רצוי בעיני  - להיות מקודם זו חוויה שונה מפגיעה במעמד
  • עד כמה מעבר הקריירה מאפשר לי להשתמש בידע, כישורים שכבר צברתי.

ישנה אבחנה בין שינוי למעבר – שינוי זה האירוע עצמו. מעבר זה התהליך הפסיכולוגי שמתחיל לפני השינוי ונמשך לאחריו. בחוויה של היום אנחנו נמצאים כל הזמן על סף מעבר, יוצר תחושה של "לא פה ולא שם" ועלול להוביל לחרדה וחוסר ביטחון.

על פי הגישה הנרטיביסטית להיות אדם בעולם זה להיות יצור שמספר סיפור. עצם הפעולה של לייצר סיפור מייצרת זהות. על כן שיחת עומק על קריירה עם משאבי אנוש יכולה להיות בעלת משמעות רבה ולסיע ביצירת זהות. הפעולה הפרשנית של לספר את הסיפור בונה זהות מקצועית.

זרעים פרקטים:

אני זה מה שאני עושה – איזה הזדמנויות יש לי.. איך הארגון פתוח לשמוע את התפקיד אחרת.

מי אנשים שאני מכירה – אני צריכה להשקיע בבניית הרשת שלי.

אני זה מה הסיפור שלי – איפה יש לי הזדמנויות לספר את הסיפור שלי, לשכתב אותו ולהיות יותר פרקטים.

לסיכום ההרצאה המלא

 

קריירה - האתגר של עולם העבודה החדש - מגמות והשלכות יישומיות

מאיה בר לב, דירקטורית, מובילת תחום ה- Human Capital, דלויט

 

מאיה פתחה בשינוי בתפיסת התפקיד של ה-HR בארגון.
השינויים הרבים שעובר עולם התעסוקה, מביאים לכך שאין טרנספורמציה שהארגון עובר שאינה קשורה בקשר הדוק לתהליכי הון אנושי. למעשה, ה-HR הופך לשחקן מרכזי ביכולת של ארגון להניע ולהוביל תהליכי שינוי. חלק מאותם שינויים שעולם התעסוקה עובר, הינם:

  • 65% מהמתחילים חינוך יסודי יעבדו במקצוע שעדיין אינו קיים.
  • בטווח של 10 שנים, 47% מהמקצועות לא יהיו קיימים.
  • 41% אנשים מארה"ב עובדים כחלק מ- Geek Economy (העבודה היצרנית נעשית דרך פלטפורמה דיגיטלית). מדובר למעשה במרחב עבודה וירטואלי שעדיין תומך ביכולת של הארגון לממש את האסטרטגיה שלו.
  • 50% מהעובדים יעבדו לצד מכונה.

מודל הקריירה של Surfing The Wave- רעיון שאומר שעם כניסת העובד לארגון, משך הזמן הממוצע בו הוא תופס את הישארותו הינו ארבע שנים (בעוד שמקצועות טכנולוגיים הזמן הממוצע הינו שנתיים), לכן, יש לעובד ציפייה שבארבע השנים הללו הארגון יעזור לו למקסם את הפוטנציאל שלו, כדי שהוא יוכל לתת את מעצמו את המיטב. אלו יביאו לכך שרמת המחוברות שלו לארגון תהיה גבוהה- הנכונות של העובד לעשות מעל ומעבר תמדד בפרק הזמן הזה, כאשר הארגון יהפוך להיות הארגון ששומר ומכשיר אותו ולאחר ארבע שנים שני הצדדים יפרדו בטוב מתוך הבנה שכשהעובד נפרד הוא נפרד לעולם תוכן אחר או לארגון אחר.

הדבר הכי משמעותי והמשמח שעולה מהאתגרים הרבים שארגונים מתמודדים איתם במציאות החדשה הינה החזרה לשימוש בפרופסיה של הפסיכולוגיה והמיומנויות הרכות. לכן, כשנשאל מה הערך שלנו כאנשי HR הוא היותנו הגורם המגשר, המתווך, המכיל והמניע בתוך אותה מורכבות של עולם ארגוני. גם אם המכונה תעשה טוב יותר, יעיל יותר ובקצב למידה מהיר יותר מהאדם, עדיין הערך המוסף שנשאר לאדם הינו הערך האנושי. המיומנויות החשובות ביותר לעובדים בעולם החדש הינן מיומנויות רכות.

לסיכום ההרצאה המלא

 

 

"זה לא הכסף…" פיתוח אישי ומקצועי של עובדים - פתרונות, תהליכים וכלים.

רונן קלר - ראש המטה Outbrain

 

רונן פתח בסיפור הקריירה האישי שלו מקצין קבע, מפקד צוללת בחיל הים, לעולם ההיטק ולמשאבי אנוש.

אנשים כיום שואלים את עצמם 3 שאלות על ההתפתחות המקצועית:

1. איך אני מתפתח מקצועית?

זו השאלה הכי "בנאלית" , אמנם זה יותר מורכב מאיך אני מתקדם בסולם ההיררכי אבל זו עדין שאלה של ההתפתחות המקצועית שלי. מה אני עושה, מה אני לומד ובמעברים הרוחביים.

2. איך אני משפיע על האנשים מסביבי?

אנשים רואים את תפקידם ביכולת לייצר השפעה על האנשים סביבם, החברה שלהם, העובדים שלהם והחברים מסביבם. מדובר בשאלה שהיא חלק מההתפתחות האישית, בנאדם שואל את עצמו מה אני עוד עושה חוץ מהעבודה. אנו מגלים שאנו עובדים משרה מלאה ועושים עוד הרבה מאוד דברים מעבר לזה. ככל שאתה מצליח לסחוב חלק מהאנרגיה של האנשים לתוך השפעה על מקום העבודה, זה מה שיגרום לאנשים להתפתח

3. Social Impact

בעולם החדש, וזה קשור לדור ה- Y אבל לא רק (דור ה- Y שינה את התפיסה של הדור לפניו), אנשים רוצים להשפיע על העולם ולדעת שהם עושים משהו טוב עבור העולם וזה חלק מההתפתחות.

דוגמאות מ- Outbrain

  • Mentoring Program שישים איש בכל הדרגות (לא רק מנהלים) מלווים שישים עובדים אחרים.
  • Management onboarding and continuous training

החברה משקיעה המון מאמץ לבניית תוכנית למנהלים, Onboarding שמנהל עושה לבד, דרך קורסי מנהלים בכל הפורמטים שלהם ועד להנהלה הבכירה.

  • מערכת LMS - מערכת דמוקרטית עם הכשרות שרובן הן לא חובה, כל הקורסים מפותחים ע"י העובדים.
  • Employee Task forces

היכולת להשפיע על הסביבה הקרובה. כל מנהל מקבל נושא וחושף את זה לעובדים ושואל מי רוצה להשתתף איתו באותה משימה.

  • (Obgood (Outbrain good

ועדות מקומיות שמקבלות מטרייה גלובלית כדי לעשות טוב. בישראל לדוגמה עושים חניכה לאוכלוסיה אתיופית ובארה"ב מבשלים ליתומים.

  • WE Group

הרצון לשנות את העולם. התחיל מקבוצת עובדות ב- Level ביניים שאמרו שהן מבינות שהן אלו שצריכות לעשות את השינוי. הקימו ועדת Women empowerment שמנהלת הרצאות, Newsletter. זה התחיל בארה"ב וה- CFO נתנה לזה את הגיבוי של ה- Executive וה- Impact היה עצום עם פאנלים שונים שלא מנוהלים בכלל ע"י ה- HR.

 

 

Talent is everyware

 מודל יישומי לפיתוח מסלולי קריירה לעובדים בתפקידי כניסה

 דניאלה ג'אונו, מנהלת תכניות ומנהלת תכנית מסלולי קריירה, ג'וינט ישראל - תבת
רמה פיליפס, מנהלת הדרכה ופיתוח ארגוני, בית חולים אסותא

 

 

הפרויקט מבוסס על תוכנית של תבת לפיתוח מסלולי תעסוקה לעובדים המודרים משוק התעסוקה. המטרה המרכזית היא צמצום העוני בקרב עובדים בתפקידי כניסה והן סיוע לאירגונים בכל הנושא של פיתוח ההון אנושי בתוך האירגון וצמצום תחלופת עובדים וכתוצאה מכך צמצום העלויות בגיוס והכשרה לתפקידי כניסה.

היעדים של התכנית נובעים מהחלטות ממשלה- כיום משתתפים בתכנית מעל 250 אלף עובדים ועובדות: חרדים, אנשים עם מוגבלות, אוכלוסייה אתיופית, בני 45+

המטרה: יצירת מסלולי קריירה לעובדים בתפקידי כניסה.

מה ייחשב כקידום? הגדירו 4 רכיבים: שיפור כלכלי, התפתחות מקצועית, שיפור בתנאי העבודה ושיפור בהיבט הסובייקטיבי.

אתגרים בעולם הבריאות באסותא:

-          מחסור בכוחות העזר. הצעירים היום מחפשים מקצועות טיפולים פרופסיונליים, שדורשים הכשרה מקצועית/אקדמית. יש מחסור בכוח עזר לתפקידים שאינם דורשם השכלה.

-          מניעת שחיקה בעולמות הטיפול- מי מטפל במטפל? ההבנה שיש לכך חשיבות מאוד גדולה במניעת שחיקה.

-          עולם הדיגיטציה- הכשרה ופיתוח עובדים בעולמות הדיגיטציה, כיוון שכל העולם הטיפולי הופך לדיגיטלי.

במסגרת התוכנית פותחו הכשרות מקצועיות לכח העזר בכל השלבים: כח עזר מתחיל, מנוסה ובכיר, שבכל שלב של ההתפתחות בדרגים הללו העובדים מקבלים הכשרות רלוונטיות שמשכללות את הכישורים הנדרשים לתפקיד וגם מייצרים עבורו ערך שיכול לשרת אותם החוצה, אם יבחרו בעתיד בתפקידים אחרים או באירגונים אחרים.

לסיכום ההרצאה המלא

 

 

פיתוח אישי ב- Gett - ארץ האפשרויות הבלתי מוגבלות 

ענת אסף, סמנכ"ל משאבי אנוש, Gett

 

קצת על עצמי - שלוש שנים בתפקיד, ארבע אופרציות – ארה"ב, אנגליה, רוסיה וישראל,
1800 עובדים (לא כולל עובדי מוניות, הם עצמאיים), החברה נמצאת בבנייה כל הזמן

עקרונות מנחים:

  1. לא מאמינים ב"ניהול השינוי" – מאמינים בלהיות change native. השינוי הוא דרך חיים. שינויים אצל המתחרים הובילו לשינו כל החברה ברוסיה תוך 72 שעות. זהו אחד הערכים המנחים של גט, Get  things done, להזיז תהליכים ביעילות ומהירות.
  2. להתכונן, לירות ואז לכוון – בגיוס עובדים פחות מעניין הניסיון ויותר שהעובדים ימשיכו ללמוד, להיות סקרנים. אין משנה סדורה של הדרכות והכשרות, יש מאה אחוז חופש בהיבט הזה. עולים מהר על טעויות. המושג fail fast משחק חזק.
  3. Hypo Organization – שכבה רחבה של אנשים שמובילים את החברה. עובדים במאה אחוז סיכון במאה אחוז מהזמן בשוק שמשתנה
  4. Career acceleration - כמעט לא מביאים מנהלים מבחוץ, כמעט הכל הוא קידום והתפתחות.
  5. חיזוק החזקים וחיזוק החוזקות -   חייבים לתת תשומת לב מרובה בזיהוי חוזקות וקידומם. יש בארגון פיצוץ מטורף של היכולות, לא כולם צריכים להיות אותו הדבר, לא צריך לחזק את המקומות החלשים.

 

ממסלולי קריירה לתפיסת התפתחות כוללת  

אביטל סלע דותן ואמירית כהן, מנהלות משאבי אנוש בחטיבת הפיתוח, רפאל

 

רפאל כארץ האפשרויות הבלתי מוגבלות- הייתה תפיסת ההנהלה לפיתוח מנהלים. עדיין- התמונה שעלתה וחזרה מהשטח הוא מגרש משחקים של עיסוק לא מנוצל שלא מאפשר לעובדים להתפתח. שמעו מהעובדים שחסרה בהירות באשר להתפתחות, היעדר קשב לצרכים ולרצונות.
החליטו לאגד ולמסד ולאגד תהליכים שחלקם היו קיימים בארגון קודם באופן ממוסד.

בנו מענה משולב שמסתכל על מסלול מקצועי והוסיפו אופק התפתחות של ערוץ התקדמות מקצועי עבור האנשים שעובדים ברפאל. עבודה נוספת נדרשה במסגרת פיתוח מנהלים, על מנת לחדד את הרגישות של מנהלים  לצרכים ולרצונות של העובדים, ולטייב את האופן שבו מתבצע הדיאלוג של המנהלים עם העובדים בארגון.

מפת ההתפתחות ברפאל מבט על- הוצגה מפת ההתפתחות ברפאל -
 המסלול הניהולי שמורכב ממנהלי אנשים וניהול עסקי טכנולוגי, בצד שמאל יש את הענף הטכנולוגי, יש חוקרים ומדענים שהיא קבוצה קטנה ואקסקלוסיבית העובדת בשותפות עם האקדמיה (70 איש בכל רפאל). המסלול הזה אפשר לדייק את מסלולי הקידום וההתפתחות ברפאל וביטל את חוסר הוודאות. ערוץ ההתפתחות אפשר דיוק עבור כל אדם היכן נכון לו להיות.

תרבות ארגונית המעודדת סדרת התנסויות למנהלים לראות לטווח ארוך את צרכי העובדים, לרכוש מיומנויות חדשות ותכנון ערוצי מעברים והתקדמות בארגון לאורך ולרוחב. הדבר הזה אפשר התייחסות של המנהלים גם לאן העובדים רוצים להתפתח לפי העניין שלהם ולא רק מה יקדם את הידע שלהם שרלוונטי רק למה שהם עושים בארגון.

מתוך הבנה שהמנהל צריך לדעת ליצור רשת קשרים עבור העובד- יצרו מערכת למידה למנהלים על ידי הכשרות מנהלים: נעשו הכשרות למנהלים חטיבת הפיתוח של רפאל- 145 מנהלים השתתפו בהכשרות, בקבוצות אורגניות וגם בהטרוגניות. דיברו על תפיסה של התפתחות ומה ההבדל בין התפתחות לקידום, כיצד מתמודדים עם עובד שרוצה לעבור ליחידה אחרת ואיך לנהל נכון מעברים פנימיים של עובדים (האם להיעלב מזה, מה זה אומר עליי כמנהל?).

נתנו כלים לבנות מפת העצמה- כדי להבין היכן העובד  נמצא והיכן נכון לו להיות, לייצר תמהילי למידה לעובדים, חניכה של מנהלים את העובדים, מנהלים כתבו תכנית פיתוח אישית לעובדים. היום נמצאים בשלבי הטמעה של ערכה דיגיטלית למנהל- כל המנהלים עוברים סשנים של פיתוח עם HR ודנים כשעה על כל עובד כיצד נכון ליצור עוברו את מסלולי הפיתוח.

מיקוד תהליכים:

1 משוב שנתי מוכוון התפתחות מצריך מהמנהלים להגיד גם את השורה האחרונה האם הדברים שהעובד רוצה- מתאימים או לא.

2. תנועה וניוד עובדים על ידי עידוד שיח על תזוזה של עובדים בארגון ושינוי תפקידים.

3. התהליך ממבט על- יישום המענה המשולב: המהנדסים כל הזמן רצו להיצמד למסלול שהן יצרו עבורן. האתגר שלהן היה להדריך לפתוח את הקווים הברורים ולהפוך אותן לספירליות ולהראות שמסלולי הקידום הם מותווים אבל גם גמישים.

מרגישים שינוי: יותר תנועה ומעברים, שינוי בשפה והשיח לשיח פתוח יותר ומדברים ביעדי פיתוח של יעדי התפתחות נוספים.

לסיכום ההרצאה המלא 

 

 

אנשים זה מקצוע

אתר קהילת מומחי ומומחיות ניהול משאבי האנוש בישראל. הוקם על ידי העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי האנוש בישראל - מלכ״ר שמטרתו היא קידום מקצוע ניהול משאבי האנוש והעוסקים בו.

השארת פרטי מתענינים

לקבלת מידע נוסף, נשמח לשמוע מכם

אנא השאירו פרטיכם ואנו ניצור אתכם קשר בהקדם למידע נוסף
הגעת ליעד? על פיתוח קריירה בארגון בעולם משתנה  - סיכום הכנס
אנשים זה מקצוע

אתר קהילת מומחי ומומחיות ניהול משאבי האנוש בישראל. הוקם על ידי העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי האנוש בישראל - מלכ״ר שמטרתו היא קידום מקצוע ניהול משאבי האנוש והעוסקים בו.

למידע נוסף ויצירת קשר