מיהו מנהל משאבי אנוש האפקטיבי ביותר – זה שצמח מתוך תחום משאבי אנוש, או זה שהגיע מתפקיד ניהולי/עסקי אחר??

מיהו מנהל משאבי אנוש האפקטיבי ביותר – זה שצמח מתוך תחום משאבי אנוש, או זה שהגיע מתפקיד ניהולי/עסקי אחר??

מיהו מנהל משאבי אנוש האפקטיבי ביותר – זה שצמח מתוך תחום משאבי אנוש, או זה שהגיע מתפקיד ניהולי/עסקי אחר?? – זו השאלה!!                     

דר' שלומית קמינקא

בשנים האחרונות , לשמחתי הרבה, רבו המאמרים/מחקרים שמדברים על ההשפעה הגוברת של תפקיד מנהל משאבי אנוש בארגון.  כמו במאמרם של Boudreau,Navin,Creelman., ממאי 2017,

 Why More Executives Shoud Consider Becoming a CHRO?

 החוקרים מציינים שאם מישהו רוצה להתקדם לתפקיד של מנכ"ל כדאי שימלא תפקיד של מנהל משאבי אנוש, כקרש קפיצה מתאים למנכ"לות (ולא דרך השיווק, התפעול, הפיננסים..).  אם בעבר- מינוי של מנהל בתחום עסקי לניהול משאבי אנוש היה כרוך בתחושה של ירידת ערך (מה עשיתי רע ?...), הרי כיום זה תפקיד נחשק, אסטרטגי ומרכזי בארגון. ההכרה שהצלחה של חברה מותנית באיכות האנשים שבה, הפכה להיות הנחה מובנת וברורה גם למנכ"לים. שכן, כפי שמצוין במאמר, חברות צומחות או חדלות להתקיים בעיקר בגלל איכות האנשים.

לאחרונה, מתרבות הדוגמאות של מינויים של סמנכ"לי משאבי אנוש למנכ"לים, כתופעה מובנת שתלך ותתרחב. (מי היה מאמין?), עובדה זו מצויה גם במחקרם של אולריך

 Why Chief Human Resources Officers make Great CEOS

על פי המאמר יש חשיבות רבה לסמנכ"לי משאבי אנוש שהגיעו מבחוץ (דהיינו – מתפקיד ניהולי/עסקי אחר),והם אלה האפקטיביים יותר ובעלי הסיכוי להתמנות למנכ"לים. בחינה של מסלולי קריירה של מנהלים כאלה, הובילה את כותבי המאמר למנות את הסיבות לכך:

  1. הם מתמקדים בתוצאות ולא רק באנשים
  2. יש להם השפעה רבה יותר על מנהלים עמיתים מתחומים אחרים (והם לא באוריינטציה של מתן שירות למנהלים אלה)
  3. הם בנויים על ניצול הזדמנויות יותר מאשר על גישה של הפחתת סיכונים
  4. הם מנצלים מגוון של כישורים עסקיים במסגרת התפקיד

במילים אחרות , הם ממלאים תפקיד של שותף עסקי בדרך  אפקטיבית יותר

האמנם???

מלבד העובדה שהניתוח במאמר מתייחס למספר קטן מאד של מנהלים, ישנם מחקרים שמראים אחרת. מחקרו של Lawler & Norman.  לדוגמא, מראה, ששותף עסקי אפקטיבי יותר הוא זה שהתקדם דווקא בתוך תחום משאבי אנוש.

(Lawler, E. E. III. & Mohrman, S. A. (2003). HR as a Strategic Partner: What Does It (Take To Make It Happen? HR. Human Resource Planning, 26 (3), 15-29

הסתירות במאמרים ובמסקנות , מחזירים אותנו לדיון עקרוני, ראשוני – מה הוא מנהל משאבי אנוש אפקטיבי??

וכאן,  ניסיוני, רב השנים, מחזק בי ,פעם אחר פעם, את התפיסה שמנהל משאבי אנוש  שהוא שותף עסקי אפקטיבי,  עומד באופן יציב על שתי רגליים יסודיות:

א.      הרגל המקצועית, שכן, אנשים זה מקצוע..

ב.      הרגל העסקית, הקשורה להבנת העסק, לדבר בשפת העסק, להביא ערך, תרומה,

עמידה על רגל אחת לא מספיקה. הבנת העסק בלי להבין  את מקצוע משאבי אנוש - אינה מספיקה. אך גם מקצוענות בעולם משאבי אנוש שאינה מחוברת לצרכים וליעדים העסקיים – אינה "עושה" את העבודה.

וכאן השאלה- אם אנשים מתחום עולם תוכן של רגל אחת (עולם העסקי או עולם משאבי אנוש), באיזו מידה ובאיזו מהירות משלימים את הידע הנדרש ברגל השנייה. כי כאמור, עמידה יציבה נרכשת רק עמידה ע"י שתי רגליים..

מתוך ניסיוני , בשנים האחרונות ,בפגישות שלי עם מאות מנהלי משאבי אנוש, מצאתי סמנכ"לים/מנהלים שצמחו מתוך התחום של משאבי אנוש, ומספרים בגאווה ובתחושת שייכות על יעדי הארגון, מאפייניו, המוצרים ואפילו הטכנולוגיה.. לעיתים היה לי נדמה שהם מדברים כמו מנהלי השיווק בחברה.

אך ראיתי גם מנהלים, מתחום משאבי אנוש, שדיברו איתי בשפה "של פעם", על זכויות עובדים ומתן שירות..

נפגשתי עם מנהלי משאבי אנוש אחרים, שהגיעו מתחומים שונים (מנהלי תפעול, עו"ד, פיננסים), והם התמקצעו בתחום משאבי אנוש כך שהפך אצלם לחלק מה  DNA..

אך ראיתי גם כאלו שהמשיכו לנהל את משאבי אנוש בהיבט טכני צר , ללא הבנת התחום.

יש כאלה ויש כאלה.

השאלה, להערכתי, אם כך, היא לא מאיזה תחום באת ומהו מסלול הקריירה המועדף, אלא האם הצלחת להתמקצע שתי הרגליים??

חשוב להוסיף, שגם אם המנהל אינו בקיא באחת משתי הרגליים, הוא יכול "לחזק" את הרגל החלשה ע"י מינוי של אנשים שיסייעו לו, ושזו היא חוזקתם.

ומה הניסיון שלכם מראה? מה דעתכם???

 

Image courtesy of basketman at FreeDigitalPhotos.net

דר' שלומית קמינקא

מנכ"ל העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל, בין יוזמי ומקימי העמותה בישראל.

D.Sc - דוקטור למדעי התנהגות וניהול, התמחות מיוחדת בניהול כח אדם (משאבי אנוש), הטכניון, חיפה. מרצה בכירה וחוקרת באקדמיה, מדען אורח ב- MIT במשך שנתיים, שותפה במחקרים בינלאומיים בתחום משאבי אנוש.

יו"ר הועדה המקצועית להסמכת העוסקים במשאבי אנוש, יו"ר צוות השופטים של תחרות המצוינות הארצית במשאבי אנוש.

ניסיון של למעלה מעשרים שנות ניהול במשאבי אנוש בארגונים בישראל, ויועצת בניהול משאבי אנוש בעשרות ארגונים. מומחיות מיוחדת אקדמית ויישומית בתחום "ניהול יכולות" (Talent Management), תכנון אסטרטגי, בניית מערכת הערכת עובדים ושיחת קריירה, ובניית מדדים במשאבי אנוש.

הפעילות שלי בעמותה, לה אני מקדישה את מירב זמני, היא שליחות בעיני, ו"מפעל החיים" שלי. החלום שלי שההכרה ש"אנשים זה מקצוע" תהפוך להיות לנחלת הכלל.

השארת פרטי מתענינים
אנא השאירו פרטיכם ואנו ניצור אתכם קשר בהקדם למידע נוסף
מיהו מנהל משאבי אנוש האפקטיבי ביותר – זה שצמח מתוך תחום משאבי אנוש, או זה שהגיע מתפקיד ניהולי/עסקי אחר??
דר' שלומית קמינקא

מנכ"ל העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל, בין יוזמי ומקימי העמותה בישראל.

D.Sc - דוקטור למדעי התנהגות וניהול, התמחות מיוחדת בניהול כח אדם (משאבי אנוש), הטכניון, חיפה. מרצה בכירה וחוקרת באקדמיה, מדען אורח ב- MIT במשך שנתיים, שותפה במחקרים בינלאומיים בתחום משאבי אנוש.

יו"ר הועדה המקצועית להסמכת העוסקים במשאבי אנוש, יו"ר צוות השופטים של תחרות המצוינות הארצית במשאבי אנוש.

ניסיון של למעלה מעשרים שנות ניהול במשאבי אנוש בארגונים בישראל, ויועצת בניהול משאבי אנוש בעשרות ארגונים. מומחיות מיוחדת אקדמית ויישומית בתחום "ניהול יכולות" (Talent Management), תכנון אסטרטגי, בניית מערכת הערכת עובדים ושיחת קריירה, ובניית מדדים במשאבי אנוש.

הפעילות שלי בעמותה, לה אני מקדישה את מירב זמני, היא שליחות בעיני, ו"מפעל החיים" שלי. החלום שלי שההכרה ש"אנשים זה מקצוע" תהפוך להיות לנחלת הכלל.

למידע נוסף ויצירת קשר