"איך להפוך טעות או התנסות להצלחה"-המפתח לאירגון מצליח

"אירגון לומד" הוא מונח אטרקטיבי. מי כעובד או מנהל לא היה רוצה לעבוד ולהיות משוייך לאירגון לומד? רובינו נסכים ונאמר שכדאי וחשוב ליצור תרבות למידה באירגון, אולם הדרך הינה מאתגרת ועניפה.

אצייר לכם לכם את התמונה הבאה-מנהל יושב עם צוות הכפיפים שלו בישיבה המוגדרת ישיבת למידה. כל אחד בתורו מציג תחקיר ומתאר מה היה הנושא, למה זה קרה ואיך הוא צריך לנהוג לפעם הבאה. בשלב הבא, נפתח דיון בצוות לגבי המקרה, מועלות תובנות נוספות והמלצות. הדיון שמתנהל באוירה נינוחה,בפתיחות , שקיפות ולמידה קבוצתית הוא במרכז התרחיש הזה וברור לכולנו מה ערכו באירגון.

אחד האתגרים הכי גדולים שקיימים היום לארגונים ולעובדים בהם, הוא ניהול הידע הטכנולוגי שנאסף. מעבר לאתגר התשתיתי במונח "ניהול ידע" עולה האתגר הנוסף בפן התרבותי- ביכולת לשתף ולהעביר ידע נרכש בין ממשקים שונים באירגון ומחוצה לו, והיכולת לא לחזור על טעויות או לחילופין "להמציא את הגלגל מחדש".

רובנו נמצאים רוב זמננו המקצועי באזור הביצוע בו אנו צריכים לייצר תוצאות עם עמידה בלוחות זמנים ועם מינימום סבלנות או תשומת לב לעצירה לעשות הסתכלות ולמידה מתוך העשייה. היכולת לשלב למידה כחלק רציף מחיי היום יום הופכת להיות קשה ומאתגרת מאוד.

משפט המפתח שצריך להוביל הצלחה בתחום זה הוא אם ישכיל האירגון  לראות  בתרבות למידה כזו חיבור ישיר לעמידה ביעדים העסקיים ובהשגת מצוינות תפעולית.

יצירת תרבות למידה מחייבת בראש וראשונה סביבה המאפשרת פתיחות, שקיפות וסובלנות. היכולת להודות בטעות או להסתכל אחורה ולומר מה ניתן לעשות טוב יותר, מחייבת אומץ מצד העובד ויכולה להגיע אך ורק אם הסביבה הנה סביבה שמאפשרת שיתוף ללא מקום להאשמה אלא ללמידה ארגונית כדי לעשות את הדברים נכון יותר ובאופן אפקטיבי. 

 ב-HP-Indigo הנדבך של יצירת תרבות תחקירים כחלק מלמידה אירגונית רציפה, נוצר כאשר זיהינו  את האתגר של מעבר ידע אפקטיבי ולמידה מפעילויות רציפות. המורכבות האירגונית והטכנולוגית בשילוב עם צמיחה ושילוב עובדים מוכשרים חדשים הצריכו הסתכלות אחרת וחשיבה שונה בנושאי תשתית, הטמעת שיטות וחידוד אספקטים תרבותיים.

אחד האלמנטים העיקריים אצלנו בתרבות האירגונית הינו העבודה בסביבה של נטילת סיכון ולקיחת יעדים אגרסיביים. בסביבה כזו חשוב לדעת שלעיתים סיכון מתממש ופרויקט או משימה אינם צולחים במאת האחוזים. ערך היכולת לשאול "מה קרה ואיך נשפר לעתיד" הינו קריטי.  מאידך, תחקיר או למידה מטעויות יכולה באופן מיידי להיתרגם למצב של "חיפוש אשמים"  דבר שעשוי להביא לירידת מוטיבציה ופגיעה במחוברות העובדים. חיפשנו לצאת לתהליך אשר מאפשר ללמוד מה כשל בתהליך ואיך ניתן לשפר ללא מקום לחיפוש אשמים נקודתי.

להטמעת תהליך זה חברנו לחברת "שמיים" אשר מובילה  למידה והטמעת תחקירים מחיל האויר. החברה מציגה תהליך תיחקור פשוט אשר האחריות האישית עומדת במרכזו ועוטפת אותו בליווי צמוד עם כלי עזר נכונים.

כאשר מתחילים לחשוב על תהליכים אירגוניים תמיד עולה השאלה האם מתחילים מההנהלה או הפוך?(מייצרים איי הצלחה שמטפסים מעלה).במקרה זה בחרנו במודל משולב. ההנהלה נתנה את אישורה לתהליך כזה אולם את העבודה המעשית התחלנו דרך קבוצות עבודה.  אחת הנקודות החשובות זה למצוא קבוצה שבאמצעותה ניתן ליצור באז חיובי. בהמשך הוצג הקונספט בפורום מנהלים שקיבלו חשיפה והתנסות בשיטה וחשיפה ליתרונות הטמונים בתהליך זה.

HP-Indigo הוא אירגון גדול עם שדרת מנהלים רחבה ולכן שאלת ההרחבה הייתה מאתגרת. ביחד עם חברת "שמיים" נבנה קונספט של TTT (train the trainer) כאשר מנהל עובד עם צוות המנהלים שלו וראשי צוותים נבחרים. בהליך זה מקבל המנהל בנוסף לליוי של תהליך התחקיר גם כלים שמשמשים אותו לעבוד עם עובדים שלא נחשפו בישיבות הממוקדות.

בכל צוות מוגדרת משימה מרכזית שהיא ליבת הפעילות של הצוות, וסביבה מבוצע תחקיר אישי קצר של מספר דקות על ידי כל אחד מהמשתתפים, בו לומדים מה ניתן לשפר לפעם הבא. התחקיר מוזן במערכת טכנולוגית ונשלח בזמן אמת לשאר חברי הצוות כדי שיוכלו ללמוד אחד מהשני. אחת לשבוע מוצגים עיקרי הדברים בישיבת הצוות השבועית, שמבוססת על למידה ולא רק על עדכון סטטוס שוטף.

על מנת להביא עובדים ללמידה אישית נדרשת הובלה ומנהיגות של מנהל, בניית שפה ייחודית בצוות ובעיקר התאמת הלמידה לשגרת הארגון. חיבור הלמידה למשימה מרכזית שחוזרת על עצמה, משותפת לחברי הצוות ומשמעותית להצלחות המקצועיות של הצוות, היא אלמנט מפתח בלמידה.

אנו רק בראשית התהליך ההטמעה. יחד עם זאת אפשר בהחלט לראות איך השפה משתנה אט אט. נכנסים מושגים חדשים כמו "האם עשית שמיים?" , "מה הגדרת הטיסה?" (שאלת החקר והנושא הנחקר) ועוד.

יש ערך רב ללמידה כזו באירגון והערך הזה הינו הרבה יותר רחב מאשר הלמידה עצמה. תרבות למידה כזו מחברת ומחזקת את הקשר של העובדים לאירגון, מעצימה את תדמיתו של האירגון בעיני העובדים, משפרת תהליכים ומעלה את הפרודקטיביות האירגונית. אם נסתכל על היבטים אלו נבין כי תרבות למידה כזו  בסופו של דבר עוזרת לאירגון לעמוד ביעדים העסקיים שלו. תיחקור ההתנסויות השוטפות באירגון כחלק מחיי היום יום והיכולת להשתפר באופן רציף הוא אחד המפתחות העיקריים להצלחה אירגונית.

 

דר' נאוה קליין

דר' נאוה קליין שימשה עד לאחרונה בתפקיד של סמנכ"ל משאבי אנוש בHP-Indigo וכן כ-Israel HR country manager. 

עובדת בחברה כ-23 שנה ובעלת נסיון ניהולי של כ-16 שנה בניהול של צוותים ומחלקות שונות בתחום מחקר ופיתוח בחברה.

כיום מרכזת פרויקטים ותהליכים חוצי אירגון ב-HP-Indigo

אינדיגו אירגון של  כ-3000 עובדים ומתנהל כחטיבה עסקית בחברת HP.

רקע אקדמי: תואר PhD בכימייה יישומית מהאונברסיטה העברית.  בעלת תואר ראשון בהמדסה כימית. 

מוטו- אנשים מניעים אירגון

השארת פרטי מתענינים
אנא השאירו פרטיכם ואנו ניצור אתכם קשר בהקדם למידע נוסף
דר' נאוה קליין

דר' נאוה קליין שימשה עד לאחרונה בתפקיד של סמנכ"ל משאבי אנוש בHP-Indigo וכן כ-Israel HR country manager. 

עובדת בחברה כ-23 שנה ובעלת נסיון ניהולי של כ-16 שנה בניהול של צוותים ומחלקות שונות בתחום מחקר ופיתוח בחברה.

כיום מרכזת פרויקטים ותהליכים חוצי אירגון ב-HP-Indigo

אינדיגו אירגון של  כ-3000 עובדים ומתנהל כחטיבה עסקית בחברת HP.

רקע אקדמי: תואר PhD בכימייה יישומית מהאונברסיטה העברית.  בעלת תואר ראשון בהמדסה כימית. 

מוטו- אנשים מניעים אירגון

למידע נוסף ויצירת קשר