הצעת החוק לביטול גיל פרישה – מאמר דעה

הצעת החוק לביטול גיל פרישה – מאמר דעה

הצעת החוק לביטול גיל פרישה – מאמר דעה

דגנית ישראלי*

הצעת חוק שהונחה לאחרונה על שולחן הכנסת, מציעה לבטל את חובת גיל פרישה על ידי יצירת מנגנון גמיש הבודק האם על העובד לפרוש או שיוכל להמשיך בתפקידו ככל שהוא רוצה בכך.

המנגנון המוצע מאפשר למעסיק לחייב עובד לפרוש עם הגיעו לגיל 67, רק במקרה שנערכה בדיקה רפואית תעסוקתית אישית או בדיקה אחרת הנהוגה במקום העבודה, אשר העלתה שהעובד אינו כשיר, ונעשו מאמצים למציאת תפקיד חלופי הולם.

במילים אחרות: מעסיק לא יוכל להכריח עובד לפרוש בהגעה לגיל מסוים - אלא אם עבר בדיקה שהוכיחה שהוא אינו כשיר.

הצעת החוק מנסה להתמודד עם צרכי התעסוקה והפרנסה של אוכלוסייה הולכת וגדלה של מבוגרים, בעלי פוטנציאל תרומה גבוה למשק, הנפלטת משוק העבודה בעל כורכה.

על פי כתבתה של טלי חרותי סבר - The marker  סיכוייה של הצעת החוק לעבור טובים, בעיקר בשל העובדה שהגשתה הנה שיתוף פעולה בין מירב מיכאלי מהאופוזיציה לדוד ביטן מהקואליציה, בשונה מהצעות חוק דומות שהוגשו עד היום - ונפלו. עם זאת, צפויה התנגדות חזקה מצד מעסיקים, אשר נהנים מהגמישות ומיכולת ההכרעה שמקנה להם החוק הנוכחי.

הפרסום על הצעת החוק זכה לקשת רחבה של תגובות – מהמברכים הרואים בחוק עוד צעד למאבק בתופעת הגילנות, דרך מי שרואים בחוק "לעג לרש" בזמן שהבעיה המרכזית בשוק העבודה היא היעדר מובילויות תעסוקתית כבר סביב גילאי ה 50, ועד מי שטוענים שמדובר בעוד גזירה שהמעסיקים לא יוכלו לעמוד בה.

ב"עמותה לניהול משאבי אנוש" הקמנו צוות העוסק בנושא "הבגרות המאוחרת" ומבוגרים בשוק התעסוקה, ואנו רואים בנושא חשיבות רבה. בשל כך ראינו לנכון להגיב להצעת החוק ולהציע מספר תובנות בנושא.   

אפתח ואומר כי לראייתי תופעת הגילנות הנה תופעה משמעותית בשוק העבודה הראויה בהחלט לטיפול הן במישור בחוקי והן במישור ההסברתי. הביטוי המשמעותי לתופעה הנו בהיעדר כמעט מוחלט של מוביליות תעסוקתית לעובדים בגילאים מעל 50. משמע – עובדים בגילאים אלה המוצאים עצמם ללא עבודה, סיכוייהם למצוא עבודה כשכירים, הדומה בהיקף המשרה / רמת הבכירות / רמת ההשתכרות של עבודתם האחרונה, פוחתים משמעותית בהשוואה לצעירים מהם. היעדר המוביליות מוביל לחשש מובן של עובדים מבוגרים משינוי מקום עבודה, גם במחיר של הישארות בתפקיד בו הם עצמם חשים  רמה גבוהה של שחיקה. ארגונים רבים אינם משכילים להמשיך ולפתח את עובדיהם המבוגרים באופן שיצמצם השחיקה, ויגדיל את המוטיבציה והתרומה שלהם לארגון. הישארותם של עובדים "שחוקים" בארגונים בהם קיימת קביעות, מזינה למרבה הצער את התדמית של עובדים מבוגרים כבעלי תרומה נמוכה לארגון. בארגונים בהם אין קביעות ייפרד המעסיק ביוזמתו במוקדם או מאוחר מעובדים אלה.

אין ספק כי אנשים רבים (יתכן ואף מרבית האנשים?) בגילאים שמעבר לגיל הפרישה הנם בעלי פוטנציאל תרומה אדיר למשק. הגיל בו מתחילה ירידה פיזית / קוגנטיבית שונה מאד מאדם לאדם, ובאופן כללי עולה בהדרגה. בגילאי ה 70 ערכם של הניסיון הרב, ההבנה המערכתית הבגרות והבשלות של עובדים מבוגרים עולה משמעותית על מגבלות שמתחילות (אם מתחילות) להשפיע.

החוק המוצע נותן מענה בראש וראשונה לעובדים במגזר הציבורי אשר אולצו לפרוש בהגיעם לגיל פרישה ללא תלות ביכולתם ותרומתם לארגון. בולטת בהקשר זה הנה העתירה שהוגשה לבג"צ על ידי שורה של פרופסורים, ביניהם פרופ' למשפטים רות בן ישראל, אשר אולצו לפרוש בכפיה מן האוניברסיטאות בהם הועסקו עם הגיעם לגיל פרישה. העתירה נדחתה בין השאר עקב החשש שביטול גיל הפרישה יפגע במוסד הקביעות   ובהסדרי הפרישה הפנסיונים הקיימים במשק. נשאלת השאלה מהי תרומתו של החוק לעובדים במגזר העסקי? הרי גם כיום עובד אשר המעסיק מעריך את תרומתו לארגון, יכול להישאר בארגון ללא מגבלת גיל. החוק אינו מביא עמו כל שינוי בהקשר זה.

החלק המטריד ביותר בחוק הנו הדרישה לבדיקה אשר תאשר ירידה תפקודית כתנאי להיפרדות מעובד. סעיף זה מלבד היותו מעקר את זכותו של המעסיק להיפרד מעובד, מכל סיבה שהיא, אפילו לאחר עשרות שנות עבודה, מוביל לתהליך משפיל במסגרתו מעסיק יצטרך להוכיח ירידה תפקודית לעובד ממנו הוא רוצה להיפרד. אתם מדמיינים את התהליך הזה? מעסיק שיתעד מקרים שעובד שכח מידע שנאמר לו? יעקב אחר תדירות המחלות? ירידה בשמיעה? קצב איטי יותר? זהו פתרון שגוי העלול להוביל לעוגמת נפש רבה לעובדים בשלבי המעבר בין תעסוקה לפרישה.  

אם כך כיצד ניתן לעודד המשך העסקת מבוגרים?

להלן מספר הצעות המבוססות על עבודת הצוות בעמותה ועל נסיוני האישי כסמנכ"ל משאבי אנוש:

  1. ראשית יש לבטל את המגבלה, הקיימת במגזר הציבורי בלבד, על העסקת מבוגרים מעבר לגיל הפרישה. יש להבטיח כי כל אדם יוכל לעבוד בכל מקום עבודה, כל זמן שהמעסיק והעובד מעוניינים בכך, וללא כל קשר לגיל. חלק זה בהצעת החוק הנו בעל חשיבות ויש לקדמו.

  2. חשיבות רבה ישנה להתאמת ההסדרים הפנסיוניים הקיימים לגמישות ולשונות הרבה הקיימת בשוק העבודה, ולמסלולי הקריירה החדשים. בין השאר יש לאפשר מתן תמיכה ופיצוי בסיסיים לעובדים אשר צברו זכויות פנסיוניות, ונפלטו משוק העבודה טרם גיל הפרישה,  ולהכיר בכך שעובדים הפורשים בגיל מבוגר משכורתם בשנים האחרונות קרוב לוודאי שלא תייצג את משכורתם המקסימלית לאורך הקריירה.   

  3. על הממשלה לדאוג להעלאת המוביליות התעסוקתית של עובדים מבוגרים על ידי תוכניות לעידוד מעסיקים לקליטת עובדים מבוגרים חדשים. יש להעלות את המודעות בקרב המעסיקים ליתרונות שבעבודה בגילאים מבוגרים, לצורך בפיתוח סביבות עבודה ידידותיות לגיל המבוגר, וליצירה של אקלים תעסוקתי ותרבות ארגונית שיאפשרו עבודה בגילאים מבוגרים.

  4. ניתן להתמודד עם מגמות של פיטורין שרירותיים עקב גיל, באמצעות הסדרת תהליך פרישה מובנה לעובדים בעלי ותק ארגוני גבוה (יש להיזהר מלקשור תהליך כזה לגיל בלבד, כי הדבר עלול למנוע גיוסם של עובדים מבוגרים). תהליך כזה יכול לכלול מעבר לדרישה לשימוע (שקיימת כבר), היערכות תקופה ממושכת מראש, בחינה של אפשרויות תעסוקה נוספות בארגון, מתן ייעוץ פנסיוני לעובד ותקופת הסתגלות. כל אלה אפשריים בתנאי שבסיומו של התהליך יכול המעסיק להיפרד מהעובד, בהתאם לשיקול דעתו, ומבלי שיואשם באפליה עקב גיל. 

  5. ניתן לכרוך את ההגנה מפני טענת האפליה בארגונים גדולים, בהוכחה על קיומו של אחוז מינימאלי של עובדים מבוגרים בארגון, ובכך לעודד ארגונים להמשיך ולהעסיק עובדים מבוגרים בעלי תרומה לארגון, ואף לגייס עובדים מבוגרים חדשים.

מסכימים איתי? חושבים אחרת? יש לכם הצעות נוספות? אשמח מאד לתגובות ושיתופים

 

*הכותבת הנה חברת הצוות הניהולי ב"עמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל", אחראית על תחום מעורבות ציבורית ומובילת צוות החשיבה בנושא "הבגרות המאוחרת ותעסוקת מבוגרים".

 

  Image courtesy of Ambro at FreeDigitalPhotos.net

 

דגנית ישראלי

עורכת אתר הקהילה "אנשים זה מקצוע".
מנהלת הסמכה ופרויקטים בעמותה לניהול פיתוח וחקר משאבי אנוש.
MBA בהתמחות משאבי אנוש וייעוץ ארגוני, המסלול האקדמי מכללה למנהל. 

בעלת 20 שנות ניסיון בתפקידי ניהול משאבי אנוש בכירים, מרביתם בחברות IT. בתפקידי הארגוני האחרון סמנכ"ל משאבי אנוש של חברת טלדור, המונה כ 3,000  עובדים. אוהבת את מקצוע משאבי אנוש בכל ליבי ומאמינה ביכולתינו להשפיע באופן מהותי על הצלחתם העסקית של ארגונים, על איכות החיים של העובדים, והמשמעות שהם מוצאים בעבודתם. 

השארת פרטי מתענינים
אנא השאירו פרטיכם ואנו ניצור אתכם קשר בהקדם למידע נוסף
הצעת החוק לביטול גיל פרישה – מאמר דעה
דגנית ישראלי

עורכת אתר הקהילה "אנשים זה מקצוע".
מנהלת הסמכה ופרויקטים בעמותה לניהול פיתוח וחקר משאבי אנוש.
MBA בהתמחות משאבי אנוש וייעוץ ארגוני, המסלול האקדמי מכללה למנהל. 

בעלת 20 שנות ניסיון בתפקידי ניהול משאבי אנוש בכירים, מרביתם בחברות IT. בתפקידי הארגוני האחרון סמנכ"ל משאבי אנוש של חברת טלדור, המונה כ 3,000  עובדים. אוהבת את מקצוע משאבי אנוש בכל ליבי ומאמינה ביכולתינו להשפיע באופן מהותי על הצלחתם העסקית של ארגונים, על איכות החיים של העובדים, והמשמעות שהם מוצאים בעבודתם. 

למידע נוסף ויצירת קשר