הקשר בין תפיסת התפקיד של מנהלי משאבי אנוש וסגנונם בניהול קונפליקטים - סקירת מאמר אקדמי מאת ד

הקשר בין תפיסת התפקיד של מנהלי משאבי אנוש וסגנונם בניהול קונפליקטים - סקירת מאמר אקדמי מאת ד"ר רוני מש ואוסנת אדלר

הקשר בין תפיסת התפקיד של מנהלי משאבי אנוש וסגנונם בניהול קונפליקטים -
בעקבות קריאת מאמרם של ד"ר רוני מש ואסנת אדלר*
סכמה ושאלה שאלות: דגנית ישראלי

ניהול קונפליקטים הנו אחד האתגרים הגדולים בארגונים. זיהוי הסגנונות השונים לניהול קונפליקטים, וההבנה מהיכן הם נובעים, עשויה לסייע למנהלי משאבי אנוש בהתמודדות אפקטיבית הן בניהול קונפליקטים בהם הם מעורבים באופן אישי, והן בהיותם פעמים רבות הגורם הארגוני שנדרש לסייע, לכוון ולתמוך במנהלים המעורבים בקונפליקט. 
המחקר המוצג להלן עוסק בתפיסת התפקיד של מנהלי משאבי אנוש והאופן בו תפיסות תפקיד שונות משפיעות על ניהול קונפליקטים בארגון. נבחנו בו יחסי הגומלין בין שלוש תפיסות תפקיד לבין שלושה סגנונות לניהול קונפליקטים בינאישיים (Rahim, 1983).

תפיסות התפקיד שנבחנו: תפיסת תפקיד מכאניסטית  - נגזרת מגישת ה"ניהול המדעי"., תפיסת תפקיד אורגנית  נגזרת מגישת "יחסי אנוש",  תפיסת תפקיד אסטרטגית -  נגזרת מגישת "משאבי אנוש".

הסגנונות לניהול קונפליקטים בין אישיים, שנבדקו במחקר זה היו: סגנון תחרותי (win-lose), סגנון פשרני , סגנון אינטגרטיבי (win- win).

המחקר התבסס על ניתוח ראיונות עומק עם 19 מנהלי משאבי אנוש (משא"ן) המועסקים בשני סוגים של ארגונים: ארגונים מסורתיים וארגונים עתירי ידע.

הממצאים מורים כי רוב מנהלי משא"ן, שסווגו כבעלי תפיסה מכאניסטית, נטו להתמודד עם קונפליקטים בארגון בסגנון תחרותי. רוב מנהלי משא"ן, שסווגו כבעלי תפיסה אורגנית, נטו להתמודד עם קונפליקטים בארגון בסגנון פשרני ואילו רוב מנהלי משא"ן, שסווגו כבעלי תפיסה אסטרטגית, נטו להתמודד עם קונפליקטים בארגון בסגנון אינטגרטיבי.

עוד נמצא כי סוג הארגון, הרקע המקצועי של מנהל משא"ן וגישתו האישית מהווים גורמים המשפיעים הן על תפיסת תפקידו והן על סגנונו לניהול קונפליקטים בארגון.

הקשר שבין תפיסת התפקיד לסגנון ניהול קונפליקטים – הביצה או התרנגולת?

למרות החתירה להצביע על קשר בין תפיסת התפקיד לבין סגנון ניהול הקונפליקטים, היו מנהלים שהעידו שהם מתאימים את סגנונם לסוג הקונפליקט ולארגון. יש ארגונים, שנדרש בהם סגנון מסוים, שמתאים לאוכלוסיה ולתרבות הארגונית. כמו לדוגמה, ארגון שהסכסוכים בו קשורים לכוחו של הועד. בקונפליקטים אלו מנהל משא"ן נאלץ להשתמש בסגנון תחרותי, למרות שסגנונו נוטה לסגנון אינטגרטיבי או פשרני.

לפיכך, הקשר בין סיבה למסובב, ליבו של המחקר המדעי, מוטל בספק רב בשל עוצמתם והשפעתם של משתנים מתערבים כה משמעותיים. גם "כיוון" ההשפעות הינו בעייתי בבחינת סיפור "הביצה והתרנגולת". לא ברור אם מנהלי משא"ן מאמצים סגנון לניהול קונפליקטים כתוצאה ממצב ספציפי, כגון ועד עובדים מיליטנטי, או שסגנונם בניהול קונפליקטים הוא תולדה של תפיסת התפקיד.

שאלות למחשבה:

מהו סגנון ניהול הקונפליקטים הנפוץ בארגון שלי?
האם הסגנון הנפוץ משרת את הארגון?
האם פערים בסגנונות בין מנהלים בכירים מעלים קושי?
האם סגנון ניהול הקונפליקטים האישי שלי כמנהל/ת משאבי אנוש דומה או שונה לסגנונות של חברי הנהלה אחרים?
האם אני מרוצה מסגנון ניהול הקונפליקטים של / של עמיתיי או שהייתי שמח לייצר שינוי?

 נשמח להתייחסותכם

 

*המאמר המלא מצורף בתחתית הכתבה

ד"ר רוני מש מרצה בכיר באוניברסיטת אריאל וראש חטיבת משאבי אנוש במחלקה הרב תחומית והחוג לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה.

אוסנת אדלר – MA  מוסמכת התוכנית ליישוב סכסוכים באוניברסיטת בר אילן

 

הגוף המקצועי המוביל בישראל לקידום תחום משאבי אנוש

אתר קהילת מומחי ומומחיות ניהול משאבי האנוש בישראל. הוקם על ידי העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי האנוש בישראל - מלכ״ר שמטרתו היא קידום מקצוע ניהול משאבי האנוש והעוסקים בו.

השארת פרטי מתענינים

לקבלת מידע נוסף, נשמח לשמוע מכם

אנא השאירו פרטיכם ואנו ניצור אתכם קשר בהקדם למידע נוסף
הקשר בין תפיסת התפקיד של מנהלי משאבי אנוש וסגנונם בניהול קונפליקטים - סקירת מאמר אקדמי מאת ד
הגוף המקצועי המוביל בישראל לקידום תחום משאבי אנוש

אתר קהילת מומחי ומומחיות ניהול משאבי האנוש בישראל. הוקם על ידי העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי האנוש בישראל - מלכ״ר שמטרתו היא קידום מקצוע ניהול משאבי האנוש והעוסקים בו.

למידע נוסף ויצירת קשר