חדשנות פנים ארגונית - סיכום כנס משותף לעמותה לניהול משאבי אנוש ולתואר השני להתנהגות ופיתוח ארגונים המרכז הבינתחומי הרצליה

חדשנות פנים ארגונית - סיכום כנס משותף לעמותה לניהול משאבי אנוש ולתואר השני להתנהגות ופיתוח ארגונים המרכז הבינתחומי הרצליה

חדשנות פנים ארגונית 

כנס משותף לעמותה לניהול משאבי אנוש ולתואר השני בהתנהגות ופיתוח ארגונים, בית הספר איבצ'ר לפסיכולוגיה, המרכז הבינתחומי הרצליה. 21.6.17

מנחה - גב' רונית בן בסט רום 

דברי פתיחה 

דר' דנה פרג  ראש תכנית התואר השני בהתנהגות ופיתוח ארגונים

דברי פתיחה 

ד"ר שלומית קמינקא מנכ"לית העמותה לניהול פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל 

סיכומי ההרצאות: 

חדשנות "בתוך הקופסא" – הכיצד?

פרופ' יעקב (ינקו) גולדנברג, האוניבסיטה העברית, מרצה לשיווק בבית הספר אריסון למנהל עסקים, המרכז הבינתחומי הרצליה. 

הטיעון המרכזי של פרופ' גולדנברג הנו שחדשנות מתבצעת בעיקר "בתוך הקופסא" . על מנת שתתקיים חדשנות לא מספיק שישנו רעיון יצירתי אלא חשוב שהוא יהיה יישים.
מחקרים מוכיחים כי מרבית הרעיונות החדשניים המגיעים לידי מימוש נסמכים על משאבים ואילוצים פנימיים.   למעשה ישנן 5 נוסחאות יצירתיות שמכילות בתוכן את רוב הרעיונות החדשניים והיצירתיים שקיימים.

המושג הנפוץ "חשיבה מחוץ לקופסה" נועד לתאר שחרור מקבעון. הרעיון אשר הוצג בהרצאה הנו שקיבעון ויצירתיות תלויים זה בזה. ברגע שאנחנו נדע מהו הקיבעון, נוכל לחשוב על פתרונות יצירתיים יותר. יצירתיות פורצת כשמאלצים אנשים להשתמש בה. כשמחסירים משאבים ומייצרים גבולות, מגדילים יצירתיות!
פרופ' גולדנברג הציג את המונח "עולם סגור", המדבר על כך שיש להשתמש במשאבים שיש לנו בתוך הארגון ולא לנסות למצוא משאבים נוספים מחוצה לו. עלינו לראות בבעיה שלנו כאמצעי להגעה לפתרון (דוגמה שניתנה: שימוש בפילים של הצבא השני על מנת להביסו). הגבלת צוות החשיבה ל"עולם סגור", בו הם חייבים להשתמש במשאבים הקיימים בלבד, תוביל לרעיונות יצירתיים יותר.

לסיכום מפורט ומצגת ההרצאה לחצו כאן 

 

חדשנות במשאבי אנוש בעידן של טרנספורמציה ארגונית

אורית הראל, סמנכ"ל משאבי אנוש IBM Israel  

iho@il.ibm.com

 

HR@Transformation

שינויים תכופים מתרחשים כיום בכל תחום ובכל תעשייה.

טרנספורמציות עסקיות וארגוניות הן כורח מציאות.
המציאות העסקית מתאפיינת ב-  VUCA  - תנודתיות, אי וודאות, מורכבות ועמימות!
חברות מצליחות (בהן גם חברות ענק) שלא עברו טרנספורמציות בזמן או המציאו עצמן מחדש נעלמו או מחפשות את דרכן כעת.

בהרצאתה הציגה אורית את הטרסנפורמציות שעברה IBM במהלך 106 שנות קיומה, כמו גם את הטרנספורמציה המשמעותית והמרתקת שהיא עוברת בימים אלה.                   חלק משמעותי בהרצאה הוקדש לתפקיד החשוב של משאבי אנוש בטרנספורמציה העסקית ולמגוון הפתרונות והכלים החדשניים שפותחו על מנת לסייע בהצלחתן.

לסיכום מפורט של הרצאתה של אורית הראל לחצו כאן 

 

לבחור בנו כל יום מחדש – איך חברה קטנה הופכת למרכז חדשנות מוביל

מיטל סנדור

meytal.sandor@gmail.com    054-2344234

תחת הסלוגן "לבחור בנו כל יום מחדש" הציגה מיטל את התרבות הארגונית הייחודית של חברת Chegg.

החברה מאפשרת לעובדים כר פעולה נרחב לממש את רעיונותיהם, תוך שמירה על איזון
פנאי – עבודה. נעשית עבודה משמעותית לזיהוי וטיפוח החוזקות של העובדים החל מהשלב בו הם עדיין מהם מועמדים דרך תהליך הקליטה והפיתוח המקצועי. 

בהרצאה הוצגו מספר עקרונות מרכזיים לגישה: 

  • גיוס עובדים חסרי פחד, כאלה אשר לא פוחדים ללכת עם האמת שלהם.
  • תפיסה עמוקה ששהעובדים צריכים לבחור את החברה כל יום מחדש.
  • פסיכולוגיה חיובית – הועבר לעובדים שאלון הממפה את החוזקות של העובדים ובהתאם לכך העובדים שובצו לתפקידים.
  • שיחות ניהול קריירה – מתבצעות כדרך קבע ומתוך מטרה להבין את הצרכים של העובדים לצורך קידומם המקצועי בהמשך.
  • פגישות עם העובדים במקום שנוח להם – לרוב בית קפה שהם בוחרים.
  • המועמד במרכז – גם מועמדים שלא עוברים את תהליך הקבלה לעבודה, מקבלים בסוף התהליך ניתוח של החוזקות שלהם.
  • אמא מחליפה – פרוייקט בו עובד מתחלף עם עובד בארגון אחר לתקופה של שבועיים. השינוי הוביל ליחסי עבודה בין שני הארגונים וכן לתחושה ש"אין כמו בבית".
  • משפחה לא בוחרים – נוהגים כמו משפחה אבל זוהי אינה משפחה. יש השקעה בבני הזוג ובעזרה בכתיבת קורות חיים, חיפוש עבודה וכו'.
  • "קח את הדברים שלך ולך הביתה" – אמרה שכתובה במשרדי החברה.
  • הטבות יחודיות: אין מגבלה על ימי החופשה, משלמים עבור חוג מחוץ לעבודה.
  • אין הבדל בין גברים לנשים – כולם שווים!

בזכות התרבות הייחודית הסניף הקטן בישראל הפך משפיע בעולם, והוזמן לחנוך סניפים בחו"ל. ארגונים אשר רוצים לקח חלק בחילופי עובדים מוזמנים לפנות למיטל. 

 

גישה פרדוקסלית לניהול חדשנות: מדוע שמירה על המסגרת עוזרת לפרוץ אותה?

פרופ' אלה מירון ספקטור, מדעי ההתנהגות, הפקולטה להנדסה וניהול, הטכניון ellams@technion.ac.il


אלה הינה חוקרת בתחום הפסיכולוגיה הארגונית. ההרצאה עסקה בסדרה של מחקרים שנעשו בשנים האחרונות ובגישה חדשה.

עפי הגישה, תהליכי שינוי יוצרים דרישות מנוגדות – מתח בין החדש לישן. במה אני משקיעה עכשיו? הסוד הוא שילוב של שני דברים מנוגדים: אופטימיות וניסיון לקחת רעיונות גדולים ותשוקה גדולה לחדשנות ומצד שני ספקנות נלהבת שכל הזמן מורידה את הרעיונות לקרקע.

אנו יודעים היום מסדרה של עבודות בשנים האחרונות, שחדשנות מערבת תהליכים מנוגדים:

חשיבה מסתעפת

חשיבה מתכנסת

רכישת ידע חדש

שיפור והתבססות על הידע הקיים

שינוי החוקים והנהלים הקיימים

קונפורמיות לחוקים ונהלים, אילוצים

לקיחת סיכון הגברת השונות

הפחתת סיכון, צמצום שונות

אוטונומיה, גמישות

בקרה, סטנדרטיזציה

בטחון פסיכולוגי

מניעת טעויות

קונפליקטים וחילוקי דעות

הרמוניה ושיתוף פעולה

האסטרטגיה הטובה ביותר היא חשיבה של "גם וגם".

  • קידום החדש תוך שמירה על הישן
  • אפשור אוטונומיה תוך בקרה מתמדת
  • יצירת אחידות תוך קבלת השונה
  • עידוד למידה תוך הקפדה על ביצועים
  • עידוד יצירתיות ויעילות

לסיכום מפורט של ההרצאה, מצגת ההרצאה וחומרים נוספים לחצו כאן 

 

תפקיד משאבי אנוש בהובלת החדשנות באינטל

רינת שני, great Europe region – organizational capabilities  

רינת הינה חלק מצוות יעוץ ארגוני המוביל תהליכים רוחביים, מעבר ליחידות עסקיות מסויימות, באזור אירופה.

הצוות למעשה מחפש את "הדבר הגדול הבא" – התהליך בוחן טרנדים עולמיים, התפתחויות באקדמיה ובתעשייה ומנסה לראות איפה אפשר להשפיע, יחד עם היכולות של אינטל. זהו תהליך מאתגר, בעיקר לאור תקופת שינויים בתוך אינטל.

invention ו-innovation

אנחנו ממציאים לא לעיתים קרובות, אבל אנחנו חייבים לחדש כל הזמן. ארגונים שמתמודדים עם תחרות, חייבים כל הזמן לחדש. חידוש צריך לבוא לידי ביטוי הן מבחינת מוצרים, והן בתהליכים ובתרבות הארגונית.

מי הם האנשים שיכולים לייצר חדשנות?

בעבר הייתה חשיבה על knowledge worker – עובד שיש לו את הידע.

היום מדברים על אנשים שהם smart behavior  -אנשים שמאוד מתלהבים ממה שהם עושים, שמצליחים לסחוף אחריהם אחרים, אנשים המצליחים לחלום ולראות קדימה. כמו כן, יש להם יכולת עמידה מול קונפליקטים ומציאות משתנה (perseverant). בנוסף, אנשים שהם resourceful: בעלי קשרים ומשאבים והם מאוד תקשורתיים.

Intra prenuship: יזמים בתוך הארגון.

לפני שנתיים התקיימה תחרות של חדשנות בעובדים באירופה, בישראל עלתה השאלה כיצד לוקחים את הפלטפורמה הזו ועושים איתה יותר. משאבי אנוש הובילו את המהלך: הפיצו זאת, חבילות בונוסים לזוכים וכו'. בנוסף, היוו את הגשר בין האנשים, הפלטפורמות.

עלתה השאלה: איך מגיעים לאנשים בעלי פוטנציאל ליזמות, ואיך עוזרים להם?
היה חיפוש של האנשים דרך אנשים אחרים. מצאו 400-500 עובדים מתוך 10,000.

אנשים ישבו סביב שולחנות ודיברו על הרעיונות שלהם. לאחר מכן, הייתה החלפה של השולחנות. בסופו של דבר עלו כמה רעיונות בולטים. לאנשים ולרעיונות שהצליחו הוצמד מנטור, אשר סייע להבשיל את הרעיון למצב שהוא יהיה ישים.

תוצאות

37% מהרעיונות היו ישראליים מתוך כלל אירופה. זה שעזרו ביישום הרעיונות הביא בסופו של דבר ל-60% מהרעיונות. הייתה גם זוכה ישראלית. התקבל פידבק מאוד טוב מצד העובדים, המנהלים והשופטים. 

 

תרבות של חדשנות בארגון היררכי ויישום של מגוון מתודולוגיות חדשניות 

רס"ן – עומר יובל – מוביל תחום החדשנות, חיל האוויר, צה"ל

omeryuval100@gmail.com

 

בפתח הרצאתו תיאר עומר את הקונפליקט של יזם שמתנהל בארגון גדול, ומתוכו את האתגר לשנות ולהוביל תרבות סטארטאפיסטית בארגון גדול והיררכי.

עולה השאלה האם ניתן לייצר commanding innovation ? איך אפשר לתת פקודה לחיילים להיות יצירתיים? התשובה לפי עומר היא לא.

מדור החדשנות בחיל האוויר פועל כ-bootstrap בתוך הארגון הגדול, שהוא חיל האוויר, תחת אסטרטגיית החיל (ולא תחת מסגרות טכנולוגיות).

המטרה: generate a culture of change through innovation – לייצר שינוי כלל מערכתי של פתיחות לשינוי בחיל האוויר.

הבמה לחדשנות

הטמעת החדשנות מבוצעת באמצעות מספר נרחב של פרויקטים במקביל:  

Platform X  -   רשת חברתית שוויונית, בה כל אחד יכול להעלות רעיון (אין זיהוי לפי תפקיד, דרגה וכו') ולקבל אישור לרעיון באמצעות פידבק (share, like וכו'). נעשית אבחנה ברשת בין רעיונאים שחוזקתם בהעלאת רעיונות, יזמים שחוזקתם בהוצאת הרעיונות אל הפועל, ומומחים טכניים .  

Hackathon  -  את הרעיונות שקבלו משובים חיוביים התניעו בהקאתון שבו פותחו הרעיונות.

Ambassadors - חיילים שעוברים קורס וחוזרים ליחידה שלהם מצוידים בכלים להובלת חדשנות.

Accelerator - תהליך שהוקם בארגון, בו היזמים הפנים ארגונים נכנסים לתהליך של 10 שבועות שבו הם מקבלים כלים ותמיכה כדי להוביל רעיון מקצה לקצה.  בתהליך נפגשים חיילים צעירים לצד וותיקי המערכת במרחבי עבודה ב-WeWork ומפתחים רעיונות.  בתוך כל צוות מוגדר need knower אשר מכיר את המערכת.

מחנט - מחנה של כיף בו החיילים מפתחים טכנולוגיות ומוצרים ללא תכלית או מטרה, מטרת הארוע חיבור בין חיילים טכנולוגים וקידום היצירתיות באווירה מאפשרת. 

בתכנון והטמעת הפרויקטים נעזרנו ב Startau - המרכז ליזמות באוניברסיטת תל אביב

ליצירת קשר עם המרכז ליזמות:
דן בלטר, סמנכ"ל, 052-6883336 dan.balter@startau.co.il

 

 

חדשנות חברתית מהי? – מתודולוגיה מתחום העיצוב להטמעת חדשנות

סיגל שלח, שלי זוסמן – ג'וינט ישראל תבת


תבת (תנופה בתעסוקה) הינה שותפות בין ג'וינט ישראל וממשלת ישראל לפיתוח שירותים חברתיים, אשר יסייעו ליציאה ממעגל העוני על ידי שילוב וקידום בתעסוקה. פיתוח התכניות של ג'וינט ישראל- תבת מתמקד בשלושה היבטים מרכזיים: 

• הגברת המסוגלות התעסוקתית שיבטיחו השתלבות קלה יותר בעולם התעסוקה

• התמדה בעבודה ויציבות תעסוקתית לאורך זמן

• פיתוח אופק התפתחותי במקום העבודה במטרה לייצר מוביליות חברתית

את ההרצאה פתחה ד"ר סיגל שלח מנכ"ל תבת אשר הציגה את תפיסת הארגון בנושא חדשנות חברתית וגיוון בתעסוקה והדגימה באמצעות תהליך הכניסה של הארגון לחברה הבדואית בנגב. 

בהמשך הציגה סיגל דוגמאות לשיטות וכלים שישמו בתבת לפיתוח חדשנות חברתית:

האקתון חברתי טכנולוגי -  יצאו הרבה רעיונות, למשל אפליקציה שנועדה לאפשר לבעל מוגבלות לדעת האם דירות שכורות נגישות לו.

האב חברתי  - הקמת מתחם לפיתוח מיזמים חברתיים

פיאסקו nightsאירוע שבו אנשים דיברו על הכישלונות שלהם לחברה צעירים מתוך מטרה לעודד אותם להעז.

פורומים מובנים – מפגשים של מטה ושטח סביב סוגיות משותפות

בחלקה השני של ההרצאה הציגה גב' שלי זוסמן, מנהלת תחום פיתוח ידע והדרכה בתבת, מתודולוגיה של עיצוב שרות בשם "היהלום הכפול". מתודולוגיה של חשיבה עיצובית שמושאלת מעולמות עיצוב האובייקטים והעיצוב התעשייתי, לעולם התהליכים.

המודל, המוצג בצורה של מעוין כפול, אשר מתרחב ומתכנס לסרוגין, הנו בעל  4 שלבים החוזרים על עצמם: גילוי, הגדרה, פיתוח ומסירה. המודל הודגם באמצעות עבודה שנעשתה על תוכנית חן לנשים חרדיות. התוכנית מכניסה יעוץ תעסוקתי לסמינר ומכינה את הבנות לשוק העבודה, בדגש על מסוגלות תעסוקתית. התהליך בוצע בשיתוף המסלול לתואר שני בעיצוב תעשייתי בבצלאל.

לסיכום מפורט של ההרצאה ולמצגת לחצו כאן 

 

 

אנשים זה מקצוע

אתר קהילת מומחי ומומחיות ניהול משאבי האנוש בישראל. הוקם על ידי העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי האנוש בישראל - מלכ״ר שמטרתו היא קידום מקצוע ניהול משאבי האנוש והעוסקים בו.

השארת פרטי מתענינים

לקבלת מידע נוסף, נשמח לשמוע מכם

אנא השאירו פרטיכם ואנו ניצור אתכם קשר בהקדם למידע נוסף
חדשנות פנים ארגונית - סיכום כנס משותף לעמותה לניהול משאבי אנוש ולתואר השני להתנהגות ופיתוח ארגונים המרכז הבינתחומי הרצליה
אנשים זה מקצוע

אתר קהילת מומחי ומומחיות ניהול משאבי האנוש בישראל. הוקם על ידי העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי האנוש בישראל - מלכ״ר שמטרתו היא קידום מקצוע ניהול משאבי האנוש והעוסקים בו.

למידע נוסף ויצירת קשר