New Trends at Global HR management

New Trends at Global HR management

 

New Trends at Global HR management  

ד"ר אפרת ליאני 

מה הן המגמות החדשות בעולם ה HR הגלובלי ? לכאורה תחומים ואתגרים ידועים אבל המציאות מצריכה יישום שונה, חשיבה אחרת ויצירתית וזאת לצד חיבור רב יותר לצורך העסקי ולאסטרטגיה הארגונית המשתנה בכל רגע ממש.

השינויים בעולם העסקי והטכנולוגי הם יום-יומיים ומציבים אתגרים גדולים כאשר מדובר במגמות שאנו מובילים בארגון. הצלחתו של הארגון בניהול המשאב האנוש, קובעת במידה רבה את יכולתו לשגשג ולהצליח לאורך זמן. כתוצאה מכך, ניתן לזהות שתי מגמות-על עקריות אשר גופי HR צריכים להתמודד עימם וביחד עם המנכ"ל והנהלת הארגון, להוביל לשינוי.

ממעוף הציפור המגמות הללו מייצגות 2 * D: ניהול סביבת עבודה טכנולוגית וכלכלית מגוונת ומכילה (Diversity) בתנאי תופעת שיבוש השווקים (Disruption).

Diversity

כיום עובדי הארגון מייצגים מגוון לאומים, קבוצות אתניות, מגדרים ורקעים סציו אקונומיים המביאים עימם בסיס ערכי תרבותי אחר אשר מייצג תפיסות מזוויות שונות. בכדי לייצר סביבת עבודה אפקטיבית שתביא לחדשנות המייצרת מובילות עסקית טכנולוגית בשווקים גלובליים  (ובכלל) תחרותיים, על גוף משאבי האנוש להכיל, לפתח, להצמיח מנהלים ועובדים היודעים להתמודד בסביבה חדשה. כמה דוגמאות לכך:

  • עובדי הארגון בעולם החדש, מה שמכונה כיום מיליניאס (Millennials) - מייצרים סביבת עבודה אשר מצריכה הערכות מתאימה. וגם אם לא נסכים על ההגדרה הדורית ושמות הקוד לילידי שנה זו או אחרת (וכפי הנראה לא נסכים) ברור הוא שההון האנוש בארגון משתנה כי הסביבה משתנה ולכן בכל עובד טמונים הדורות השונים (X,Z,M). למשל, רצונם לייצר לעצמם את סביבת העבודה ולעבוד מרחוק, נותנת משמעות חדשה למונח - ניידות (mobility). הריחוק מייצר מורכבויות מחד ותפיסת פיתוח מגוונת מאידך. כיצד מנהלים עובדים העובדים מהבית כשיטה ויותר מכך, תפקיד HR בחיבור לארגון, תרבותו וערכיו. אנו עדים לטרנד של אפליקציות ארגוניות במטרה לשפר את התקשורת הפנים ארגונית, ולצידן יצירת מפגשים פיזיים בכדי לייצר תחושת מחוברות ארגונית.
  • עובדים מקצועיים אשר נותנים שירות אד הוק - מאפשרים לארגון מקצועיות ממוקדת צורך. עובדים אלה, מייצרים שיטת עבודה ומערך עבודה מגוון שאינו בעל חיבור "טבורי" לארגון אחד אלא למגוון סביבות עסקיות. סוג זה של העסקה מייצר אתגרים אופרטיביים, ארגוניים, משפטיים ובוודאי ניהוליים – מנהל בארגון כזה צריך לדעת לנהל מרחוק את שאינם מדווחים לו אשר לעיתים בעלי אינטרסים שונים.

Disruption

תופעת שיבוש השווקים (Disruption) מציבה כיום איומים בפני חברות מכל גודל וסוג. יכולתם של ארגונים להתאים עצמם במהירות וביעילות לשינויים בסביבה העסקית והטכנולוגית שלהם מחייבת יישום תפישות חדשניות, פיתוח מוצרים ושירותים ומודלים עסקיים חדשים שיאפשרו להם להתמודד עם התחרות המפתיעה והבלתי צפוי. הגורמים החיצוניים המייצרים תופעה זו הינם בין השאר פוליטיים, כלכליים, סוציולוגיים, טכנולוגיים וסביבתיים אקולוגיים. הגורמים הפנים ארגוניים טמונים בעיקר בהתנהלות הארגון הגלובלי והמתח המובנה בין מדיניות ואסטרטגיית המטה לבין סניפי החברה בעולם אשר מייצר מורכבויות רבות. כמה דוגמאות לכך:

  • מגמה מהותית אשר מתחזקת הינה ריכוז המאמצים לגיוס טאלנטים טכנולוגיים הטובים ביותר לארגונים גלובליים  - עובדים המונעים מלמידה וצמיחה אישית מחפשים ארגונים המספקים יידע ועניין ובעיקר חדשנות טכנולוגית ועסקית. גופי HR מחוייבים ליצירתיות אף הם ביצירת חיבור נכון בין מפגש הצרכים הזה. מגמה זו מתחברת ישירות לפרופיל העובד החדש שהזכרתי קודם ובכל מקרה מייצגת מצב חדש שבו שולחנות פינג פונג וחדרי אוכל מפנקים לא משכנעים טאלנט להצטרף לארגון ובוודאי לא בפניי עצמם. הטאלנטים יחפשו את המיוחדות הטכנולוגית, cutting edge בכל המובנים. הם יבדקו את הלמידה הארגונית לצד תפיסת הארגון בחברה ובקהילה בראי הקיימות (Sustainability).

  • מבנה הלמידה והפיתוח האישי - מערכי ההכשרה הארגונית והמקצועית (Readiness) אשר מזה שנים קיבלו פנים מקוונות, חוצות יבשות, מצריכות התייחסות וניהול אחר. לא עוד הסתכלות רק על החסכון הכספי והיותן one stop shop, אלא HR נכון שיעודד תרבות ארגונית החוגגת למידה מתמדת, שיוף ושיפור מיומנויות, פידבק שוטף ולאו דווקא בצמתים ארגוניים מנוהלים. מצבים אלה מאפשרים צמיחה והזדמנות מגוונת לפיתוח אישי חוצה תחומים מקצועיים. לצד זאת,הריחוק של למידה ועבודה מרחוק, עשוי גם לייצר נתק של העובדים מהתרבות, מצוותי העבודה והעשייה השוטפת בארגון. על גוף HR מוטלת אחריות בשיתוף הנהלת הארגון הגלובלי, למצוא דרכי חיבור מחודשים.  השינוי המהותי במודלי הערכה וביצועים (Performance Management) היווה סנונית ראשונה שהעידה על השינוי וזאת באמצעות מעבר לתהליכים פתוחים, במהלך כל השנה עם מיקוד על חשיבות הפיתוח האישי.

  • People Analytics– בוודאי קראתם ואמרתם לעצמכם – ברור זה לא חדש! אכן, אך הדרך בה HR צריכים לעשות שימוש במידע היא שתשתנה. שימוש במדידה לצורך  זיהוי מגמות תרבותיות המתרחשות בארגון. זאת לצד בניית מודלים תומכים למבנים הארגוניים החדשים, מחקר מעמיק באשר לתוצר גיוס טאלנטים לארגון ועוד. העולם בו BI  ( Business Intelligence) היה מנת חלקן של חטיבות הכספים, השיווק או המכירות - חלף עבר. בינה עסקית (BI), המבוססת על BIG DATA ועל אנליזות נכונות של נתונים רלוונטיים, מספקת תובנות משמעותיות והכרחיות לחטיבת ה HR, ומובילה לביצועים טובים יותר של הארגון כולו.

אם כן, המגמות המתחזקות הללו מציבות בפניי הארגון הגלובלי אתגרים יום יומיים רבים. על גופי HR בסביבה זו לייצר חדשנות מקצועית ומעודדת שותפות טכנולוגית ועסקית ולהוות חוד החנית המקצועי , ללכת יד ביד עם מנכ"ל הארגון ולייצג את ההוויה הארגונית ה"רכה" לצד המרכיב ה"קשה" המיוצג על ידי נתונים וניתוח יכולות העובדים. 

מקורות:

·         Dowling, P.J., Festing, B., Engle, A.D., (2013) international Human Resource Management: Managing People in a Multinational context. Cengage Learning

 

 

 

אפרת ליאני

אפרת ליאני, סמנכ"לית משאבי אנוש, מיקרוסופט ישראל עד לאחורנה. בעלת כ - 20 שנות נסיון במשאבי אנוש במגוון ארגונים. כיום, מלווה ארגונים שונים כולל סטארטאפים, סקטור ציבורי ועוד בתחום HR. מרצה מול מגוון קהלים בתעשיה ובאוניברסיטה, מובילת קורס ייחודי ב EMBA, בתחומי משאבי האנוש בארגון גלובלי.

החלה הקריירה בעולם ארגון ושיטות בבנקאות ושוק ההון ועברה לתחום משאבי האנוש בשוק ההון והבנקאות (בנק כללי ובנק אינווסטק דרום אפריקה).

במיקרוסופט החלה כ HRBP ולאחר כשנתיים קודמה לתפקיד סמנכ"לית משאבי אנוש. במקביל לתפקידה כסמנכ"ל משאבי אנוש מובילה תחום הגיוון וההכלה במזרח התיכון ובאפריקה.

בעלת תואר ד"ר בחקר התנהגות ארגונית מבי"ס למדעי המדינה באוניברסיטת חיפה, תואר MA במנהל ומדיניות ציבורית, אונ' ת"א.

תואר BA במדע המדינה, סוציולוגיה ואנתרופולוגיה, אונ' ת"א, כמו כן בעלת תעודת הסמכה של "להב אוניברסטית תל אביב"  - קורס דירקטורים ונושאי משרה. 

השארת פרטי מתענינים
אנא השאירו פרטיכם ואנו ניצור אתכם קשר בהקדם למידע נוסף
New Trends at Global HR management
אפרת ליאני

אפרת ליאני, סמנכ"לית משאבי אנוש, מיקרוסופט ישראל עד לאחורנה. בעלת כ - 20 שנות נסיון במשאבי אנוש במגוון ארגונים. כיום, מלווה ארגונים שונים כולל סטארטאפים, סקטור ציבורי ועוד בתחום HR. מרצה מול מגוון קהלים בתעשיה ובאוניברסיטה, מובילת קורס ייחודי ב EMBA, בתחומי משאבי האנוש בארגון גלובלי.

החלה הקריירה בעולם ארגון ושיטות בבנקאות ושוק ההון ועברה לתחום משאבי האנוש בשוק ההון והבנקאות (בנק כללי ובנק אינווסטק דרום אפריקה).

במיקרוסופט החלה כ HRBP ולאחר כשנתיים קודמה לתפקיד סמנכ"לית משאבי אנוש. במקביל לתפקידה כסמנכ"ל משאבי אנוש מובילה תחום הגיוון וההכלה במזרח התיכון ובאפריקה.

בעלת תואר ד"ר בחקר התנהגות ארגונית מבי"ס למדעי המדינה באוניברסיטת חיפה, תואר MA במנהל ומדיניות ציבורית, אונ' ת"א.

תואר BA במדע המדינה, סוציולוגיה ואנתרופולוגיה, אונ' ת"א, כמו כן בעלת תעודת הסמכה של "להב אוניברסטית תל אביב"  - קורס דירקטורים ונושאי משרה. 

למידע נוסף ויצירת קשר