"אנו מודדים כל מה שזז" - האמנם זה נדרש?

"אנו מודדים כל דבר שזז" – האמנם זה נדרש?

דר' שלומית קמינקא

את הסלוגן "למדוד כל דבר שזז".. שמעתי בכמה ארגונים בישראל. אך האם באמת צריך למדוד כל דבר? ומה אנחנו אמורים לעשות עם מדידה אינסופית כזו שיוצרת עומס רב של נתונים?

 אנחנו נמצאים היום בעידן של מדידה וניתוח נתונים, וזה האתגר המשמעותי של משאבי אנוש.  דווקא בעידן זה חשוב לבחור את המדדים המתאימים, וחשוב להבין באיזה מדדים משתמשים כבסיס לקבלת החלטות, ולתכניות עבודה. האתגר האמיתי של משאבי אנוש הוא לדעת לבחור את המדדים הקריטיים שיש להם יכולת ניבוי והשפעה על השגת המטרות. כיצד עושים זאת??

HR Analytics ומדדים, והקשר שביניהם.

חשוב , תחילה, להבהיר את המושגים ,שמשתמשים בהם, לעיתים, באופן מוטעה.

HR Analytics – הכוונה לניתוח נתונים רחב ומשמעותי המאפשר למשאבי אנוש לפרש ולהבין תופעות הקשורות לאנשים, להבחין במגמות ולהתייחס לתחזיות וניבוי עתידי של התרחשויות. ע"י ניתוח נתונים משמעותי – משאבי אנוש יכול לקבל החלטות, לנקוט בפעילות מונעת ואף בגישה פרואקטיבית. נושא זה קיבל דחיפה מיוחדת בעידן הנוכחי. בעולם של ה- Big Data, עם ריבוי  של תוכנות, מערכות BI, וקישור בין נתונים מעולמות תוכן מגוונים, המושג של HR Analytics נעשה יותר משמעותי ומאפשר תובנות רבות יותר.

מדדים - מדד הוא אמת המידה באמצעותה ניתן להעריך באופן כמותי דפוסי התנהגות, תהליכים, יכולות אנושיות או משאבים בארגון.

 כדי לבחור את המדדים המתאימים ביותר, חשוב להבחין בין שני סוגים של מדדים:

מדידה במונחי יעילות–Efficiency - מדדים המוגדרים במונחי עלות, זמן, משאבי כח אדם

מדידה במונחי תרומה/תוצאה תועלת–Effectiveness - מדדים, באמצעותם ניתן לבחון מה השגנו? האם הצלחנו לממש  את המטרה שלנו? מדדים שמוגדרים במונחי יכולות, התנהגות, תרבות ארגונית ועוד.

המדדים במונחי יעילות, ידועים וקיימים במרבית הארגונים, במיוחד  כשעוסקים במדידה בתחומים של גיוס , מיון והדרכה.  משאבי אנוש בד"כ נדרש לתת דוח כספי על ההוצאות שלו בנושא זה, על הזמן שלוקח התהליך ועוד. מדדים אלה קלים להגדרה וניתן להראות אותם באופן מידי, בדרך כלל "בלחיצת כפתור".

דוגמאות למדדי יעילות בתחום הגיוס: מס' העובדים שענו על המודעה, מס' המועמדים למשרה פנויה/למקור גיוס, זמן תגובה למועמד, משך זמן לאיוש משרה, הוצאה כספית לגיוס משרה/לתהליך המיון, סה"כ הוצאות לפי רכיבי גיוס ומיון, משך זמן לפי רכיבי גיוס ומיון, מס' מקורות גיוס (גיוון), היחס בין מס' מועמדים אקטיביים ופסיביים ועוד.

אולם – כשאנו רוצים למדוד את התרומה שלנו לארגון? דהיינו מדדים במונחי אפקטיביות – התהליך ארוך  יותר וכרוך בד"כ בניתוח נתונים. 

דוגמאות למדדי אפקטיביות בתחום הגיוס והמיון: % העובדים שגויסו, המתאימים לפרופיל רצוי, מידת שביעות רצון של המועמדים לעבודה, מידת שביעות רצון של הממונים מהתפקוד, שיעור עובדים איכותיים לכל מקור גיוס/משרה, מידת העוצמה של מיתוג הארגון כ"מושך",  % מקבלי קביעות בעבודה,  % הפיטורין בשנה הראשונה,  % המועמדים שמקבלים הצעה לעבודה, שיעור הגיוסים המוצלחים למגייס, מידת תוקף הניבוי של מבחני המיון/ראיון.

ארגונים מתקשים בד"כ בשימוש במדדי אפקטיביות, שאינם נגישים באופן מידי,  אך אלה הם דווקא המדדים החשובים ביותר שכן הם אלה שמראים לנו באיזו מידה הצלחנו להשיג את המטרות שלנו.  חשוב מאד להביא מס' גדול של מועמדים (מדד יעילות), אך חשוב יותר להביא לארגון את המועמדים ה"מתאימים"  (מדד אפקטיביות). חשוב כמובן שיהיו ימי הדרכה רבים, בממוצע לעובד בשנה(מדד יעילות), אך משמעותי יותר להוכיח ולהציג בהנהלה מדדים שמראים שאכן ההדרכה יצרה שיפור בביצוע של העובדים (מדד אפקטיביות).

על כך אומר פרופ' דייב אולריך :

"פונקצית משאבי אנוש צריכה להיות מוגדרת לא עפ"י מה שהיא מצליחה לעשות אלא

עפ"י מה שהיא מצליחה לתרום“

וכאן נעוץ הקשר העיקרי בין HR Analytics  לבין המדדים:

ניתוח נתונים  מאפשר לנו לבחור את מדדי האפקטיביות הקריטיים ביותר שיש להם השפעה מרבית על התוצאות.  אך גם ההיפך הוא נכון. יש צורך בניתוח נתונים של מדדי אפקטיביות שנבחרו, כדי שניתן יהיה לזקק, לדייק ולהגדיר אותם באופן שהשפעתם על השגת המטרות תהיה מרבית.

מבלבל? הנה דוגמא להמחשה –

המדד – שיעור היעדרות מפאת מחלה – ידוע כמדד לבחינת רמת מוטיבציה של עובדים.
מדד זה קריטי ומשמעותי שכן הוא מבוסס על ניתוחי נתונים במחקרים רבים שבדקו את הקשר בין רמת ההיעדרות לבין משתנים שונים כמו שביעות רצון עובדים, עזיבה, ואפילו פריון ורמת ביצוע.

כאשר יש מדדים שכבר תוקפו ע"י מכלול של ניתוחי נתונים (HR analytics), כמו מדד זה, ניתן להשתמש בהם בארגון כמדד אפקטיביות משמעותי הבודק את רמת המוטיבציה.
אך גם בשימוש במדד זה יש צורך בניתוח נתונים נוסף, המאפשר להגיע לסיבות ההיעדרות, ולעובדים הנעדרים כדי לדעת במי צריך לטפל, בעובד או אולי בממונה שאינו יודע להניע את עובדיו?

דוגמא אחרת , ניתן לראות בשימוש באחוז עזיבה - כמדד לשימור עובדים.  
שיעור העזיבה כשלעצמו, ללא ניתוח נתונים, אינו מתעל אותנו לפעילות הנדרשת. יש צורך בניתוח נתונים המאתר מי הם העוזבים, איכות העוזבים, מאיזה תפקידים, מה הסיבות של העזיבה .וכו'. ניתוח כזה מוסיף פרשנות ויכולת ניבוי, והופך את המדד לחשוב וקריטי בתרומתו.

המדד צריך להיות משמעותי, וכדי שיהיה כזה, חשוב להשתמש בעולם המדדים בקונקסט של שלושה מושגים:

  • המטרהמה רוצים להשיג? לדוגמא: שיפור שביעות הרצון של העובדים
  • המדד – תיאור אמת המידה במונחים כמותיים, לדוגמא - % שביעות רצון
  •  היעד – למה רוצים להגיע, במונחי כמות, לדוגמא  - העלאת שביעות רצון עובדים בשנה הבאה ב- 1%  

מדדי אפקטיביות תמיד צמודים להשגת מטרות ועל כן נחשבים לאסטרטגיים באופיים, המטרות במשאבי אנוש נגזרות מהאסטרטגיה העסקית ומהאסטרטגיה של משאבי אנוש.  כאשר ברורות לנו המטרות, המדדים לבחינת השגתן, והיעדים הכמותיים – אז הדרך סלולה לבניית תכנית עבודה. תוכנית המאפשרת את השגת היעדים שהוגדרו, וע"י כך להביא למימוש המטרות.

דיון בנושאים אלה ובעוד רבים אחרים ניתן יהיה ללמוד במפגש הלמידה של העמותה, המתקיים ב- 22.9.16. במפגש נציג מגמות חדשות בעולם של  ו HR Analytics וכן סיפורי מקרה של ארגונים המנסים להפוך את המדידה במשאבי אנוש לדרך חיים.

למידע מפורט על מפגש הלמידה 

 

דר' שלומית קמינקא

מנכ"ל העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל, בין יוזמי ומקימי העמותה בישראל.

D.Sc - דוקטור למדעי התנהגות וניהול, התמחות מיוחדת בניהול כח אדם (משאבי אנוש), הטכניון, חיפה. מרצה בכירה וחוקרת באקדמיה, מדען אורח ב- MIT במשך שנתיים, שותפה במחקרים בינלאומיים בתחום משאבי אנוש.

יו"ר הועדה המקצועית להסמכת העוסקים במשאבי אנוש, יו"ר צוות השופטים של תחרות המצוינות הארצית במשאבי אנוש.

ניסיון של למעלה מעשרים שנות ניהול במשאבי אנוש בארגונים בישראל, ויועצת בניהול משאבי אנוש בעשרות ארגונים. מומחיות מיוחדת אקדמית ויישומית בתחום "ניהול יכולות" (Talent Management), תכנון אסטרטגי, בניית מערכת הערכת עובדים ושיחת קריירה, ובניית מדדים במשאבי אנוש.

הפעילות שלי בעמותה, לה אני מקדישה את מירב זמני, היא שליחות בעיני, ו"מפעל החיים" שלי. החלום שלי שההכרה ש"אנשים זה מקצוע" תהפוך להיות לנחלת הכלל.

השארת פרטי מתענינים
אנא השאירו פרטיכם ואנו ניצור אתכם קשר בהקדם למידע נוסף
דר' שלומית קמינקא

מנכ"ל העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל, בין יוזמי ומקימי העמותה בישראל.

D.Sc - דוקטור למדעי התנהגות וניהול, התמחות מיוחדת בניהול כח אדם (משאבי אנוש), הטכניון, חיפה. מרצה בכירה וחוקרת באקדמיה, מדען אורח ב- MIT במשך שנתיים, שותפה במחקרים בינלאומיים בתחום משאבי אנוש.

יו"ר הועדה המקצועית להסמכת העוסקים במשאבי אנוש, יו"ר צוות השופטים של תחרות המצוינות הארצית במשאבי אנוש.

ניסיון של למעלה מעשרים שנות ניהול במשאבי אנוש בארגונים בישראל, ויועצת בניהול משאבי אנוש בעשרות ארגונים. מומחיות מיוחדת אקדמית ויישומית בתחום "ניהול יכולות" (Talent Management), תכנון אסטרטגי, בניית מערכת הערכת עובדים ושיחת קריירה, ובניית מדדים במשאבי אנוש.

הפעילות שלי בעמותה, לה אני מקדישה את מירב זמני, היא שליחות בעיני, ו"מפעל החיים" שלי. החלום שלי שההכרה ש"אנשים זה מקצוע" תהפוך להיות לנחלת הכלל.

למידע נוסף ויצירת קשר