האמנם עובדים שהגיעו באמצעות

האמנם עובדים שהגיעו באמצעות "חבר מביא חבר" בעלי ביצועים טובים יותר?

האמנם עובדים שהגיעו באמצעות "חבר מביא חבר" בעלי ביצועים טובים יותר? 

Are Referrals More Productive or More Likeable: Social Networks and the Evaluation of Merit. Uri Shwed and Alexandra Kalev

סיכום מאמר אקדמי והצגת שאלות לדיון: דגנית ישראלי

 

מבוא

ישנה הסכמה נרחבת של אנשי שטח וגם של חוקרי אירגונים, שעובדים המגיעים באמצעות המלצות חברים הנם עובדים טובים יותר. קיים ויכוח לגבי הסיבות לכך – האם אכן ישנה התאמה גדולה יותר בין העובדים אלה שהגיעו באמצעות חברים לארגון ולתפקיד, או שמדובר ביתרון שנוצר להם בתהליך הקליטה והחיברות באמצעות קשריהם המוקדמים. מחברי המאמר מבקשים להציע כיוון מחשבה נוסף – האם יתכן שמדובר בהטיה שיפוטית לטובת  עובדים שהגיעו באמצעות חברים לעומת עמיתיהם? האם קשריהם החברתיים של העובדים שהגיעו באמצעות המלצה אישית משפיעים לטובה על ההערכה המקצועית לה הם זוכים? על מנת לבדוק ההשערה בחנו המחברים את הקשר בין קשרים חברתיים מוקדמים, עמידה ביעדי מכירה, וציוני הערכות ביצועים בארגון גלובלי בתחום מערכות המידע

המסקנה אליה הגיעו המחברים -  עובדים שהגיעו בשיטת חבר מביא חבר אינם יותר פרודוקטיביים אך מקבלים הערכות ביצועים גבוהות יותר. מסקנה זו מעלה סדרה של שאלות לדיון. 

תיאור תהליך המחקר

החוקרים בחנו את התפוקות והערכות הביצועים של עובדי מכירות בעלי רמת מיומנות גבוהה, בתום השנה השנייה לעבודתם בחברה.  גודל המדגם עמד על 357 איש. המשתנים שנבדקו במחקר היו עמידה ביעדי המכירות האישיים (Sales quota), וציונים בשתי רמות הערכת ביצועים – ממוצע ציוני הערכה מפורטת על גבי טופס מובנה, וציון הערכה סופי. ציון ההערכה הסופי ניתן במסגרת הדרישה לפיזור הציונים הסופיים של עובדי מחלקה כך שישקפו התפלגות נורמאלית תוך שימוש בכל 5 הציונים שבסקאלה (A-E), על מנת להימנע מהנטייה הטבעית של ציוני ההערכה כלפי מעלה. חישוב ציון ההערכה הסופי כרוך בשיקול דעת המנהל מכיוון שהוא לעיתים מצריך עיגול כלפי מעלה או מטה. ציון ההערכה הסופי הוא זה המשפיע על חלוקת הבונוסים והחלטות על קידום עובדים בחברה. החוקרים גם לקחו בחשבון שונויות בין העובדים כגון שנות ניסיון ומיקום גיאוגרפי.

ממצאי המחקר

על פי ממצאי המחקר עולה כי אנשי מכירות אשר הגיעו באמצעות המלצות עובדים לארגון הינם בעלי סיכויים בשווים לעמוד ביעדי המכירות  כמו עמיתיהם שהגיעו ללא המלצות. כמו כן הם מקבלים בממוצע ציוני הערכת ביצועים , בתהליך המתבסס על שאלון מפורט, זהים לאלו שהגיעו דרך עובדים  עם זאת עובדים אשר הגיעו באמצעות המלצות חברים מקבלים באופן משמעותי ציון סופי, הציון המשפיע ביותר על בונוס וקידום, גבוה מהציון של עמיתיהם אשר הגיעו ממקורות גיוס אחרים. הציון הסופי הנו הציון המתבסס יותר מן האחרים על שיקול דעת ניהולי ללא סטנדרטים ברורים. מחברי המאמר רואים בממצאים אלה עדות לקיומה של הטיה המבוססת קשרים אישיים. זאת מכיוון שההבדל לא נמצא בנתוני המכירות ובציון הפורמאלי של אנשי מכירות, אלא רק בציון המבוסס על שיקול דעת. יש לציין כי האפקט שנמצא אינו תלוי בשנות הניסיון של המוערך, או בבכירותו ובאזור המכירות שלו.

מסקנות

הערכות ביצועים הנן אחד מהכלים הארגוניים אשר נחשבים על ידי חוקרים, אנשי שטח ואנשי משפט ככלי להפחתת נפוטיזם (העדפת מקורבים) והטיות בקבלת החלטות ניהוליות. מחקרים קודמים הראו כבר כיצד הערכות ביצועים מושפעים מהטיות הקשורות למגדר ומוצא. מחקר זה מרחיב את ההטיות מעבר למאפיינים דמוגרפיים גם להשפעת השייכות לרשת חברתית משותפת. ממצאים אלו אינם מפתיעים אם אנו חושבים על קיומן של קבוצות שייכות פנימיות ("קליקות") בארגונים. מכיוון שרשתות חברתיות הנן פעמים רבות הומוגניות מבחינת מגדר ומוצא הרי שהעדפת אנשים המשויכים לאותה רשת חברתית יכולה להיות גם ההעדפה של עובדים מאותו מגדר או מוצא..

סיכום ושאלות למחשבה ודיון

היותה של שיטת הגיוס המכונה "חבר מביא חבר" השיטה האפקטיבית ביותר לגיוס עובדים, מהווה מוסכמה אשר כמעט ואין עליה עוררין בקרב אנשי משאבי אנוש וגיוס. ארגונים מודדים ומתגאים במספר העובדים אשר הגיעו באמצעות "חבר מביא חבר", הרצאות ופאנלים בכנסים מקצועיים  מציגות סיפורי הצלחות וכלים כגון "מסיבות לינקדאין" מפותחים במטרה להגדיל הגיוס ממקור זה לאחוזים אשר עולים לעיתים על 50%. הסיבות לפופולאריות של השיטה רבות – עלויות נמוכות ביחס לחברות השמה, גיוס ממוקד ומהיר יותר, הנחה שהמלצות עובדים הנן אמינות יותר, רתימת העובדים לתהליך הגיוס מסייעת בחיבורם לחברה ובמחויבות שלהם לעובדים החדשים ועוד. דיונים מעטים מתקיימים באשר לחסרונות השיטה, מרביתם נובעים מההכרה בחשיבות הגיוון התעסוקתי והחשש מארגון הומוגני יתר על המידה.

בחרתי להביא את המאמר הנוכחי מכיוון שהוא מציג זווית חשיבה חדשה ולעניות דעתי מאתגרת. הייתכן שהעובדים שאנו מגייסים בשיטת חבר מביא חבר זוכים להעדפה שאינה מוצדקת בתהליכי המיון ויתרה מכך לאורך המשך הקריירה הארגונית?  האם היותם מקושרים מביאה להאדרת יתר של הישגים, יחס סלחני יותר לשגיאות ולבסוף לתגמולים גבוהים יותר וקידום מהיר יותר בארגון? האם המשמעות הנה שאנו מאבדים בתהליך המיון אנשים מוכשרים ומתאימים יותר לתפקיד ולארגון  משום שהתמודדו מול מועמדים שהגיעו דרך חבר? והאם אנו מאבדים אנשים מוכשרים בארגון שאינם זוכים להכרה ההולמת את כישוריהם כי עמיתים אשר מקושרים טוב יותר חברתית מאפילים עליהם?

אבהיר כי איני באה לטעון כי השיטה במהותה אינה טובה אלא להביא למודעות את החסרונות שעל פי המחקר קיימים בה. אני מאמינה שמודעות הנה הצעד הראשון בדרך להתמודד עמם.
אשמח לשמוע מה דעתכם? האם ממצאי המאמר מפתיעים אתכם? האם נתקלתם במקרים של העדפת חברים שאינה מוצדקת וכיצד התמודדתם עמם? 

מוזמנים לשתף במחשבותיכם..

אני מבקשת להודות לפרופ' אלכסנדרה קלב, החוג לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה, הפקולטה למדעי החברה, אונ' תל אביב, על עזרתה בהנגשת המאמר לקהילת אנשי המקצוע. 

לקריאת המאמר המלא: 

Are Referrals More Productive or More Likeable: Social Networks and the Evaluation of Merit. Uri Shwed and Alexandra Kalev

ליצירת קשר עם מחברי המאמר: 

akalev@post.tau.ac.il

shwed@bgu.ac.il

 Image by Stuart Miles at FreeDigitalPhotos.net

 

 

דגנית ישראלי

עורכת אתר הקהילה "אנשים זה מקצוע".
מנהלת הסמכה ופרויקטים בעמותה לניהול פיתוח וחקר משאבי אנוש.
MBA בהתמחות משאבי אנוש וייעוץ ארגוני, המסלול האקדמי מכללה למנהל. 

בעלת 20 שנות ניסיון בתפקידי ניהול משאבי אנוש בכירים, מרביתם בחברות IT. בתפקידי הארגוני האחרון סמנכ"ל משאבי אנוש של חברת טלדור, המונה כ 3,000  עובדים. אוהבת את מקצוע משאבי אנוש בכל ליבי ומאמינה ביכולתינו להשפיע באופן מהותי על הצלחתם העסקית של ארגונים, על איכות החיים של העובדים, והמשמעות שהם מוצאים בעבודתם. 

השארת פרטי מתענינים
אנא השאירו פרטיכם ואנו ניצור אתכם קשר בהקדם למידע נוסף
האמנם עובדים שהגיעו באמצעות
דגנית ישראלי

עורכת אתר הקהילה "אנשים זה מקצוע".
מנהלת הסמכה ופרויקטים בעמותה לניהול פיתוח וחקר משאבי אנוש.
MBA בהתמחות משאבי אנוש וייעוץ ארגוני, המסלול האקדמי מכללה למנהל. 

בעלת 20 שנות ניסיון בתפקידי ניהול משאבי אנוש בכירים, מרביתם בחברות IT. בתפקידי הארגוני האחרון סמנכ"ל משאבי אנוש של חברת טלדור, המונה כ 3,000  עובדים. אוהבת את מקצוע משאבי אנוש בכל ליבי ומאמינה ביכולתינו להשפיע באופן מהותי על הצלחתם העסקית של ארגונים, על איכות החיים של העובדים, והמשמעות שהם מוצאים בעבודתם. 

למידע נוסף ויצירת קשר