השלכות העלייה בתוחלת החיים על ארגונים ותפקיד משאבי אנוש

השלכות העלייה בתוחלת החיים על ארגונים ותפקיד משאבי אנוש

               השלכות העלייה בתוחלת החיים על ארגונים ותפקיד משאבי אנוש

                     נכתב ע"י הצוות הצפוני של עמותת משאבי אנוש*

רקע

מול עינינו מתרחש שינוי דמוגרפי רחב היקף כתוצאה מהעלייה בתוחלת החיים.  תוחלת החיים שלנו הולכת וגדלה מידי שנה והיא עתה גבוהה באופן משמעותי מזו של הדורות הקודמים. לצד העליה בתוחלת החיים יש עליה באיכות החיים ובבריאות. 

שינוי זה מייצר אוכלוסיה מאד גדולה שהיא בוגרת אך לא ניתן להגדירה מבוגרת ובוודאי שלא לשייכה למעגל הזיקנה. כיון שכך, נוצרה הלכה למעשה תקופת חיים נוספת, אותה נכנה במאמר זה "הבגרות המאוחרת".

לפני כשנתיים התגבש צוות צפוני של העמותה ששם לו כמטרה לעסוק בנושא תקופת "הבגרות המאוחרת" מתוך ראייתו כנושא אסטרטגי, הקשור למשאבי אנוש ובעל השלכות ארגוניות רחבות.  העליה בתוחלת החיים הנה בעלת השפעה ישירה על עולם העבודה. בני +65 מהווים כיום כ-19% מכוח-העבודה והתחזית היא כי עד שנת 2030 יהוו כ-33% מכוח-העבודה. בני +55 מהווים כבר כיום כ-33% מכוח-העבודה הפוטנציאלי. זהו פוטנציאל תרומה עצום למשק.

תקופת "הבגרות המאוחרת" מהווה שלב מעבר מתקופת הבגרות לתקופת הזיקנה. לתקופת חיים זו צירוף מאפיינים המיוחדים לה כמו למשל המשכיות רמת יכולות קוגניטיביות, בריאות סבירה, אנרגיות, רגישות ובעיקר הרבה ניסיון ותובנות שנבנו על סמך התנסויות מקצועיות וחברתיות לצד הבנות מערכתיות.

תקופה זו  מתחילה כמה שנים לפני גיל הפרישה החוקי בישראל ונמשכת שנים רבות לאחר גיל הפרישה. המשמעות היא שלאחר הפרישה יהיו לאדם ממוצע עוד כ- 20 שנים לחיות. חשוב להבין את משמעות המצב ממספר היבטים - ההיבט החברתי - לאומי, ההיבט הארגוני וההיבט האישי. ככל שנבין את משמעויות המצב והשלכותיו, נוכל להפיק את הערך המירבי ממנו ולהיערך בכל המישורים האמורים.

המציאות בארגונים כיום מחייבת יעילות, התעדכנות טכנולוגית, חשיבה עסקית ובעיקר קצב מהיר מאד של שינויים. במקביל נוצר מצב שבו רבים מבני "הבגרות המאוחרת" מוצאים עצמם מתמודדים עם מסר ארגוני של ערך פוחת והולך. חוק גיל הפרישה תומך במסר זה ומחזק את התחושות השליליות שנלוות לפרישה. חלק גדול מהפורשים בני "הבגרות המאוחרת" מסוגלים ורוצים לעבוד, וזקוקים לערך ומשמעות לא פחות מאשר בעבר.

משאבי אנוש ו"הבגרות המאוחרת" 

ברוב הארגונים אין מודעות לתקופת "הבגרות המאוחרת", כתקופת חיים חדשה והצורך להתייחס אליה ככזו. לראייתנו, תפקיד מנהל משאבי אנוש בארגון הוא להציג את השינויים הדמוגרפיים ואת תופעת "הבגרות המאוחרת" ומשמעויותיה בפני הנהלת הארגון ולהבהיר את השינויים הנדרשים בארגון.

חשוב שלמנהלי משאבי אנוש יהיה ארגז כלים מתאים כדי שיוכלו לתת להנהלה ולעובדים יעוץ ותמיכה, ידעו לנתב את ההון האנושי הוותיק והמנוסה ולמצות את היכולות הגלומות בקרב אוכלוסיה זו, שיכולה ורוצה להמשיך לתרום ולהיות אפקטיבית.  ארגז הכלים יכלול הכשרות להתמודדות והתנהלות נכונה, אלטרנטיבות תעסוקה/פעולה בארגונים עצמם והכנה הולמת של הפורשים והארגון לפרישה.

חשוב שמנהלי משאבי אנוש יהיו מודעים לתהליכים הפסיכולוגיים שעוברים העובדים לקראת פרישה וידעו לנהל נכון את מערכת יחסי העבודה הרגישה עמם. כל אלה מחייבים תפיסות חדשות על המשך קריירה בארגון (הכשרות והעשרות מקצועיות, הסבות מקצועיות, הקמת עסק וכו') .  

עד היום בשיח על דורות היה נהוג לדבר בעיקר במושגים של דור ה-X  ודור ה-Y. מוצע להרחיב ראיה זו להסתכלות מעמיקה יותר של תקופות חיים ובעיקר להסתכל מערכתית. בפעם הראשונה בהיסטוריה, 4 דורות השונים במאפייניהם, בערכיהם ובצורכיהם, עובדים זה לצד זה . המנהלים והארגון נדרשים להיות מודעים לשונות ולהצטייד בכישורים לניהול בינדורי מאתגר.

פעילותה של עמותת משאבי אנוש  בנושא הבגרות המאוחרת 

כאמור, הנושא הוא אסטרטגי ובעל השלכות ברמת המשק, ארגונים ופרטים. כעמותה העוסקת במשאב האנושי, שהיא בעלת אחריות חברתית ורוצה לעצב את פני החברה והארגונים, היה חשוב לנו להירתם מבעוד מועד לחשיבה על ההשלכות על חיינו, ליצור מודעות וכלים ולהוביל עם קהילת משאבי אנוש את השינוי הכרוך במעבר מעבודה בארגון לפרישה בצורה מערכתית, מקצועית וערכית.

בימים אלו הצוות הצפוני של הנהלת העמותה סיים תהליך חשיבה מעמיק, ייצר מתווה לארגז כלים ותהליכים מעשיים ברמה האישית, ברמת הארגונים וברמת מנהלים ומשאבי אנוש. התהליכים כוללים מדיניות ארגונית של העסקה מגוונת  ש"בגרות מאוחרת" הינה אחד המימדים שלה, הכשרות, גישה עדכנית להיערכות לפרישה, ומיקוד באוכלוסיות בני 55+.  הצוות הציג את הנושא בפני הנהלת העמותה, שהחליטה להמשיך לקדמו במישור הארצי, באמצעות צוות יעודי שהקימה.

*) חברי הצוות הצפוני של עמותת משאבי אנוש : ד"ר מיכל אדמתי, רפי אפלר, פרופ' אילן משולם, שרה צזנה, אבי רובינזון, ארן שדמי, ד"ר ליאור שוחט, דורית שחף, מיכל שמואלי

 Image courtesy of stockimages at FreeDigitalPhotos.net

דורית שחף

בעלת תואר שני במדעי ההתנהגות והניהול ונסיון רב בתפקידי ניהול ופיתוח משאבי אנוש. כיום מנהלת משאבי אנוש של מעבדות התוכנה של IBM בישראל. כמי שמחוברת ואוהבת מאד את המקצוע, אני נכונה בכל עת לשתף בידע, ללמד ולחנוך.

השארת פרטי מתענינים
אנא השאירו פרטיכם ואנו ניצור אתכם קשר בהקדם למידע נוסף
השלכות העלייה בתוחלת החיים על ארגונים ותפקיד משאבי אנוש
דורית שחף

בעלת תואר שני במדעי ההתנהגות והניהול ונסיון רב בתפקידי ניהול ופיתוח משאבי אנוש. כיום מנהלת משאבי אנוש של מעבדות התוכנה של IBM בישראל. כמי שמחוברת ואוהבת מאד את המקצוע, אני נכונה בכל עת לשתף בידע, ללמד ולחנוך.

למידע נוסף ויצירת קשר