לנהל עובדים מבוגרים: חוכמה גדולה

לנהל עובדים מבוגרים: חוכמה גדולה

העולם מזדקן. כתוצאה מכך, כוח-העבודה מזדקן גם הוא. במציאות של מחסור הולך וגובר בכוח-עבודה מנוסה ומיומן, ארגונים מתמודדים, ויתמודדו ביתר-שאת בעתיד, עם האתגרים שעובדיהם המזדקנים מציבים בפניהם במונחי מוטיבציה, פרודוקטיביות ותרומה מתמשכת לביצועים.

בראייה אסטרטגית של ניהול משאבי אנוש, עובדים מבוגרים עשויים להיות מקור ליתרון תחרותי לאורך זמן, בהינתן שהם מנוהלים באופן מתאים. היינו, הארגון דואג להמשך התפתחותם ולהשבחת ערכם. לכן, תפירת פרקטיקות משאבי אנוש לצרכים של עובדים מבוגרים יכולה להיות אסטרטגיה חכמה.

הספרות המחקרית על אסטרטגיית משאבי אנוש מוכיחה כי עמדות והתנהגויות עובדים הן קריטיות לשיפור הביצועים הארגוניים. אבל מאחר שהמוטיבציות האנושיות נוטות להשתנות עם הגיל, כדאי לבחון אם הכלים והתהליכים הארגוניים בהם אנו נעזרים לניהול כלל העובדים, מתאימים גם לעובדים מבוגרים. מידת הגמישות בהסדרי-העבודה, תכנון הקריירות והאתגרים האישיים, או תכניות בריאות ורווחה הם חלק מהנושאים הנדרשים לאפיון ועיצוב מחדש במתכונות ניהול מוטות-גיל.

מספר ארגונים בארה"ב ובאירופה השתתפו בעשור האחרון בתחרות 'המעסיק הטוב ביותר לעובדים מעל גיל 50' – יוזמה משותפת של ארגון הגמלאים האמריקאי (AARP) והאגודה המקצועית לניהול משאבי אנוש (SHRM). לדוגמה, אחד הארגונים שנכלל בתחרות הוא חברת הרכבים הגרמנית BMW, שעיצבה מחדש את פסי הייצור שלה במיוחד עבור עובדים מבוגרים. כ-70 שינויים והתאמות יושמו בהתייעצות עם העובדים המבוגרים עצמם, כמו למשל התקנת עדשות מגדילות, ריצוף פרקט, כיסאות בר ושולחנות עבודה מתכווננים. ההשקעה הוכיחה את עצמה: הושג שיפור של 7% בפרודוקטיביות ברמה השנתית, שהושוותה לפרודוקטיביות של פסי ייצור המאוישים על ידי עובדים צעירים.

כל זה יכול להיות טוב ויפה על הנייר (או בגרמניה), אבל בפועל קיומם של חסמים פסיכולוגיים וחברתיים מעכב את יישום הפוטנציאל הטמון במיצוי היכולות והכישרונות של עובדים מבוגרים.

סטריאוטיפים מוטעים וטון משפיל כלפי עובדים מבוגרים הם תופעה נפוצה למדי. מחקרים מראים כי תפישות הרווחות בחברה נפוצות גם בעולם העבודה. עובדים מבוגרים נתפסים כמיושנים במיומנויותיהם, מוגבלים קוגניטיבית, ככאלה שאינם מסוגלים להתמודד באופן אפקטיבי עם שינויים או ככאלה הנמצאים בעמדת המתנה מתמדת לפרישה. התלוצצויות בעלות הקשר גילאי במקומות העבודה הפכו לחלק מהפולקלור. הוא כבר 'עם חצי רגל בקבר', היא כבר 'מעבר לגבעה' (עברה את השיא שלה, נסתרת מעיני מי שבצד השני של הגבעה). ואולי התפיסה המשפיעה ביותר על אסטרטגיית ההדרכה והלמידה היא: 'אי אפשר ללמד כלב זקן טריקים חדשים'. לא נשקיע בה כי היא ממילא עוד מעט כבר לא תהיה. תפיסות כגון אלה, הממסכות את הפוטנציאל האנושי, עשויות למלא תפקיד מכריע בהפנמה של שיטות עבודה מפלות כלפי עובדים מבוגרים.

שינוי סטריאוטיפים מושרשים אינו תהליך פשוט. אבל תהליך שינוי שכזה, הדורש מהארגון לשנות את נקודות המבט והמכניזמים שדרכם פועלים הסטריאוטיפים, עשוי להיות הבסיס להפקת תועלות מעובדים מבוגרים. שימורו של המצב הקיים מחבל במאמצים האפשריים של הארגון לנצל טוב יותר את אוכלוסיית המבוגרים.

יתרה מזאת, המיתוסים והסטיגמות על עובדים מזדקנים הם גרעין של מתח בנפשו של הארגון. על מנת לפעול לשינוי המצב, דרושים מחויבות חזקה, ניהול ומעקב של ההנהלה הבכירה. וגם התבוננות-עצמית במראה. יציאה מהפוזיציה 'לי זה לא יקרה'.

דגש חשוב נוסף בעיצוב אסטרטגיות ניהול מבוגרים הוא ההבנה כי לא הרגולטור הוא אשר מחייב אותנו לנהוג בצורה מסוימת, אלא סט הערכים של הארגון וההיגיון העסקי. דעות-קדומות שליליות משפיעות לרעה על הפריון האישי והארגוני, ובעוד שחקיקה יכולה לחייב מדיניות ארגונית מסוימת, היא איננה יכולה להכתיב עמדות או התנהגויות.

אם המנהלים בארגון לא 'יקנו' את הזכות להצטרף למהלך הארגוני (buy-in), מה שישרור בארגון הוא ביטויים של רצון למנוע תביעות בבתי הדין לעבודה. בבחינת 'רק שלא יתפסו אותנו'. ללא מחויבות והבנה עמוקה, מנהלים לא באמת ישנו את ההחלטות וההתנהגויות שלהם. תרבות ארגונית, ובמיוחד תרבות ארגונית מושרשת, לא ניתן לשנות בן לילה. אבל עם הזמן, מדיניות ארגונית יכולה לעצב תרבות אחרת, להשפיע על שינוי הנורמות והערכים. לשדרת הניהול בארגון השפעה ישירה על התרבות הארגונית, ולכן היא משחקת תפקיד מכריע בהעברת הארגון לכזה שתומך במדיניות ובפרקטיות-גיל ניטרליות. בדרך זו ירוויחו שני הצדדים. לעובדים – תוענק ויטאליות. ולארגון – אי-מורטאליות.

רפאל (רפי) אפלר, מרץ 2016

 

מקורות

─ Hedge, J. W. (2008). Strategic human resource management and the older worker. Journal of Workplace Behavioral Health. 23:1-2, 109-123.

─ Kooij, D. T. A. M. & van de Voorde, K. (2015). Strategic HRM for older workers. In: Aging workers and the employee-employer relationship. Bal, P. M., Kooij, D. T. A. M. & Rousseau, D. M. (Eds.), pp. 57-72. Cham, Switzerland: Springer International Publishing.

─ Loch, C. H., Sting, F. J., Bauer, N. & Mauermann, H. (2010). How BMW is defusing the demographic time bomb. Harvard Business Review. March 2010.

רפאל (רפי) אפלר

מנכ"ל Eppler Consulting המתמחה בייעוץ לארגונים גדולים בתחומים הנוגעים לתהליכי משאבי אנוש, מדידה ארגונית, שכר ותגמול ופיתוח המשאב האנושי, חבר בצוות העיצוב "הבגרות החדשה בעולם העבודה" של העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל, מרצה במסגרות אקדמיות ובכנסים מקצועיים בנושאים אלה, מנחה קבוצות "משתבחים עם השנים", מועמד לדוקטורט בחוג לגרונטולוגיה - אוניברסיטת חיפה. המחקר שלי הוא אינטרדיסציפלינרי, ועוסק בפיתוח סביבות עבודה ידידותיות לעובדים מבוגרים. נושא המחקר: "מדד מקומות עבודה ידידותיים לגיל המבוגר, וקשריו עם תרבות ארגונית, גילנות ארגונית ומגע בין-דורי".

בעבר כיהנתי בתפקידי ניהול משאבי אנוש שונים בשטראוס-גרופ ובפלאפון תקשורת.

השארת פרטי מתענינים
אנא השאירו פרטיכם ואנו ניצור אתכם קשר בהקדם למידע נוסף
לנהל עובדים מבוגרים: חוכמה גדולה
רפאל (רפי) אפלר

מנכ"ל Eppler Consulting המתמחה בייעוץ לארגונים גדולים בתחומים הנוגעים לתהליכי משאבי אנוש, מדידה ארגונית, שכר ותגמול ופיתוח המשאב האנושי, חבר בצוות העיצוב "הבגרות החדשה בעולם העבודה" של העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל, מרצה במסגרות אקדמיות ובכנסים מקצועיים בנושאים אלה, מנחה קבוצות "משתבחים עם השנים", מועמד לדוקטורט בחוג לגרונטולוגיה - אוניברסיטת חיפה. המחקר שלי הוא אינטרדיסציפלינרי, ועוסק בפיתוח סביבות עבודה ידידותיות לעובדים מבוגרים. נושא המחקר: "מדד מקומות עבודה ידידותיים לגיל המבוגר, וקשריו עם תרבות ארגונית, גילנות ארגונית ומגע בין-דורי".

בעבר כיהנתי בתפקידי ניהול משאבי אנוש שונים בשטראוס-גרופ ובפלאפון תקשורת.

למידע נוסף ויצירת קשר